Langzeiterkrankung und Urlaubsanspruch

Im Anschluss an den EuGH hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, der aufgrund von Krankheit nicht geltend gemacht werden kann, nicht verfällt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist er abzugelten.

I. Sachverhalt

Das LAG Düsseldorf hatte dem EuGH u.a. folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

• Steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG der Regelung im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entgegen, nach der wegen Krankheit nicht genommener Urlaub eines Arbeitnehmers nach Ablauf des dreimonatigen Übertragungszeitraumes verfällt?
• Gebietet Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie, dass entgegen der nationalen Regelung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der aufgrund von Krankheit verfallene Urlaub abgegolten werden muss?

Der Kläger, Herr Schultz-Hoff, hatte die Abgeltung des gesetzlichen, sowie des darüber hinausgehenden tariflichen Urlaubes geltend gemacht.

II. Vorabentscheidung des EuGH

Der EuGH bejahte in seiner Entscheidung vom 20. Januar 2009 die Vorlagefragen des LAG mit der Begründung, die Mitgliedstaaten könnten zwar die Ausübung und Umsetzung des in der Richtlinie vorgesehenen Anspruchs auf Erholungsurlaub regeln. Sie könnten aber nicht vorsehen, dass dieser erlischt — zumindest nicht wenn der Arbeitnehmer während des vorgesehenen Bezugszeitraumes aufgrund von Krankheit nicht in der Lage war, den Anspruch wahrzunehmen.

Der EuGH begründete dies damit, dass der Anspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie als ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft anzusehen ist, der jedem Arbeitnehmer, unabhängig von seinem Gesundheitszustand zusteht und von dem durch nationale Gesetzgebung nicht abgewichen werden kann. Wenn nun der Anspruch auf Erholungsurlaub nicht erlöschen könne, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber nicht mehr geltend gemacht werden kann, müsse er entsprechend Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie abgegolten werden.

III. Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das LAG ist in seiner Entscheidung dem EuGH gefolgt. Die Revision wurde zugelassen.

1. Auslegung von § 7 Abs. 3, 4 BUrlG
Hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs führt das Gericht aus, dass sich ausdem BUrlG weder eine Befristung noch ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs des Klägers ergäbe. Die Rechtsprechung des BAG, welche die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung als absolute Fixschuld (d.h., der Urlaub kann nur im Kalenderjahr zzgl. Übertragungszeitraum genommen werden) einordne, sei falsch. Vielmehr würde das Interesse des Arbeitnehmers an der Erfüllung seines Urlaubsanspruchs auch noch nach Ablauf des Übertragungszeitraumes fortbestehen.

Auch die Ziele des BUrlG, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen und ihm zum Ausgleich seiner beruflichen Tätigkeit Erholung zu gewähren, rechtfertigten kein Erlöschen von Urlaubsansprüchen.

Der Gefahr der Hortung von Urlaubsansprüchen hält das Gericht entgegen, dass der Arbeitgeber weiterhin das Leistungsbestimmungsrecht für die Gewährung des Urlaubsanspruchs habe. Der Arbeitgeber müsse dafür Sorge tragen, dass Arbeitnehmer ihre Urlaubsansprüche nicht horten.

Bezüglich der Abgeltung von Urlaub im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt das Gericht aus, dass auch § 7 Abs. 4 BUrlG richtlinienkonform auszulegen sei. Dies bedeute, dass einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dessen wegen Krankheit nicht genommener Urlaub abgegolten werden müsse. Selbst gewählte Verhinderungen seien jedoch nicht erfasst.

Hinsichtlich des übergesetzlichen Urlaubs führt das LAG aus: "Der tarifliche und einzelvertragliche Mehrurlaub (...) stehen außerhalb der gesetzlichen, durch § 13 Abs. 1 BUrlG geschützten Mindeststandards, so dass für sie die aufgestellten Sonderregelungen zu einer abweichenden Beurteilung führen können".

2. Kein Einwand entgegenstehenden Vertrauensschutzes möglich
Das Gericht bringt vor, dass sich die Beklagte nicht auf entgegenstehenden Vertrauensschutz berufen könne. Dieser gelte nicht, da ein Arbeitgeber jederzeit mit einer richtlinienkonformen Auslegung von nationalem Recht durch die Gerichte rechnen müsse.

Gegen das Urteil des LAG wurde Revision eingelegt. Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

IV. Bewertung / Folgen der Entscheidung

Die Entscheidung überzeugt nicht. Der EuGH hat keinen Anspruch auf vierwöchigen Urlaub aus dem Primärrecht abgeleitet, sondern die Vorschriften des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG an dem einschlägigen Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemessen. Dabei ist er zu dem Ergebnis gelangt, dass die deutschen Regelungen mit Artikel 7 nicht in Übereinstimmung zu bringen sind.

Ausweislich der Entscheidungsbegründung hat der Vorsitzende der 12. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf schon immer Zweifel an der BAG-Rechtsprechung und der Auslegung des § 7 Absätze 3 und 4 des Bundesurlaubsgesetzes gehabt. Diese Zweifel hat er sich nun vom EuGH "bestätigen" lassen und in Überschreitung seiner Kompetenz zur "richtlinienkonformen" Auslegung unmittelbar zur Anwendung gebracht.

Die bisherige Unternehmenspraxis, die Arbeitsverhältnisse mit Langzeiterkrankten in der Hoffnung auf ihre Genesung aufrechtzuerhalten, wird in Folge dieser Entscheidungen genau überprüft werden.