Urlaubsverfall nach 15 Monaten - trotz Langzeitkrankheit

Das Landesarbeitsgericht Stuttgart (LAG) hat mit Urteil vom 21. Dezember 2011 - 10 Sa 19/11 - entschieden, dass Urlaubsansprüche auch bei lang andauernder Erkrankung spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen.

• Leitsätze des Gerichts

1. Auch in einem konkludent vereinbarten ruhenden Arbeitsverhältnis zum Bezug von Arbeitslosengeld entsteht bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch: Dieser verfällt nicht am Ende des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 S.3 BUrlG.

2. Urlaubsansprüche gehen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit jedoch spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten. Eine unbegrenzte Ansammlung überschreitet die Grenzen der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung.

• Sachverhalt

Der Kläger war seit Ende 2006 bis zu seinem Ausscheiden arbeitsunfähig erkrankt. Mit Bescheid vom 29. Mai 2008 wurde er als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Nach Ende des Krankengeldbezugs erhielt der Kläger vom 25. Juni 2008 bis zum 31. Mai 2009 Arbeitslosengeld. Ab dem 1. Juni 2009 war er bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt. Er macht Urlaubsabgeltungsansprüche für Urlaub aus 2007 bis 2009 geltend.

• Entscheidungsgründe

Das LAG hat die Klage für den Urlaub aus 2007 und 2008 abgewiesen. Zwar seien die Urlaubsansprüche jeweils zu Beginn des Jahres entstanden. Dem stehe nicht entgegen, dass die Parteien konkludent das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben. Beantrage der Arbeitnehmer nach Auslaufen des Krankengeldbezuges Arbeitslosengeld nach § 125 Abs. 1 SGB III und verzichte der Arbeitgeber in diesem Rahmen auf die Verfügungsgewalt über den Arbeitnehmer, so könne darin eine konkludente Ruhensvereinbarung gesehen werden.

Entscheidend ist nach Auffassung des LAG nicht, ob der Urlaub im ruhenden Arbeitsverhältnis entstehe, sondern, ob er am 31. März des Folgejahres untergehe. Die entstandenen Urlaubsansprüche seien nicht entsprechend § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG zum 31. März des Folgejahres untergegangen. Als Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung erlösche der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs nicht, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt ist.

Die durchgehende Arbeitsunfähigkeit führe jedoch nicht dazu, dass die gesetzlichen Urlaubsansprüche ohne Begrenzung angesammelt werden. Die Rechtsprechungsänderung des BAG habe dazu zwar geführt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch bei dauernder Arbeitsunfähigkeit nicht mehr nach § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG befristet sei. Der EuGH habe aber in der Rechtssache KHS (Urt. v. 22. November 2011, C-214/10) seine Rechtsprechung dahingehend konkretisiert, dass er mitgliedsstaatliche Regelungen anerkenne, die den Anspruch auf Jahresurlaub bei über mehrere Jahre arbeitsunfähigen Arbeitnehmern begrenzen. Voraussetzung sei, dass der Übertragungszeitraum den Bezugszeitraum, für den er gewährt werde, deutlich überschreite.

Die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache KHS sei im Rahmen der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung zu berücksichtigen. Das BAG gehe auch nach der Entscheidung des EuGH im Fall Schultz-Hoff davon aus, dass § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG eine Begrenzung des Bezugs- und Übertragungszeitraums enthalte, die weiterhin gelte und dem Willen des nationalen Gesetzgebers entspreche. Eine Ausnahme mache das BAG nur in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer nicht in der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen. Das BAG sei zu diesem Ergebnis durch richtlinienkonforme Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion gekommen. Werde vom Willen des nationalen Gesetzgebers, den Übertragungszeitraum auf drei Monate zu begrenzen, durch richtlinienkonforme Rechtsfortbildung für den Fall der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit eine Ausnahme gemacht, so so müsse diese richtlinienkonforme Rechtsfortbildung den Willen des nationalen Gesetzgebers respektieren, soweit Unionsrecht nicht die Rechtsfortbildung gebiete. Demnach sei der Übertragungszeitraum auf 15 Monate nach Ende des Bezugszeitraums zu begrenzen. Eine Begrenzung des Urlaubsanspruchs setze keine einzel- oder tarifvertragliche Regelung voraus. Zwar habe der Rechtssache KHS eine tarifvertragliche Regelung zugrunde gelegen, jedoch sei es Sache der Mitgliedsstaaten, durch welche Regelung die Ansammlung begrenzt werde. Dies geschehe durch eine einschränkende richtlinienkonforme Rechtsfortbildung.

• Bewertung/Folgen der Entscheidung

Es ist zu begrüßen, dass das LAG die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache KHS (Urt. v. 22. November 2011, C-214/10) seiner Bewertung des Streitfalls zugrunde gelegt hat. Urlaubsansprüche, die wegen Krankheit nicht beantragt und gewährt werden können, verfallen danach auch bei lang andauernder Erkrankung spätestens 15 Monate nach dem Ende des Bezugszeitraums.

Die Entscheidung unterstreicht, dass generell - unabhängig von einer entsprechenden einzel- oder tarifvertraglichen Vereinbarung - die rechtsfortbildende Auslegung des Bundesarbeitsgerichts (die das BAG selber so bezeichnet) auch die Präzisierung dieser Rechtsprechung durch den Europäischen Gerichtshof in der Sache KHS mit umfasst.

Selbst, soweit man eine solche richtlinienrechtskonforme Rechtsfortbildung nicht zur Begrenzung des Urlaubs heranziehen will, ist der Urlaubsanspruch auf 15 Monate begrenzt. Wie schon bis 1982 kann als alternative Begründung dieses Ergebnisses der Rechtsgedanke des Rechtsmissbrauchs entsprechend nutzbar gemacht werden.

Vor diesem Hintergrund kann unentschieden bleiben, ob die Auslegung des LAG, dass das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses aus Krankheitsgründen nicht zu einer Begrenzung des Entstehens des Urlaubsanspruchs führt, der Rechtsprechung des EuGH entspricht..