Antidiskriminierung: Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers?

Der EuGH hatmit Urteil vom 19. April 2012 - C-415/10(Rechtssache Galina Meister) -grundsätzlich einen Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers über den tatsächlich ausgewählten Konkurrenten abgelehnt. Er stellt jedoch fest, dassim Einzelfall ein Schweigen des Arbeitgebers ein Umstand sein kann, der das Vorliegen der vom Arbeitnehmer dargelegten Diskriminierung vermuten lässt.

• Leitsätze des Gerichts

1. Die Rechtsvorschriften der Union sehen für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vor, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.

2. Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen kann jedoch ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.

• Sachverhalt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG)hatte den Fall der 1961 in Russland geborenen Softwareentwicklerin Galina Meister - laut Vorinstanz gerichtsbekannte "AGG-Hopperin" (LAG Hamburg, Urteil vom 9.11.2007 - H 3Sa 102/07) - dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Die Klägerin bewarb sich zweimal auf eine gleichlautende Stellenanzeige der Beklagten und erhielt zweimal eine Absage, ohne vorher zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Sie begehrt mit ihrer Klage eine Entschädigung gemäß § 15 AGG für eine Diskriminierung wegen des Alters, des Geschlechts und der ethnischen Herkunft. Sie meint, die Arbeitgeberin müsse zudem die Unterlagen des eingestellten Bewerbers vorlegen, um den Sachverhalt aufzuklären.

Die Vorinstanzen haben die Entschädigungsklage abgewiesen, da die Klägerin nicht ausreichend Indizien beweisen könne, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Sie habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen und vorgetragen, dass sie trotz Erfüllung des Anforderungsprofils nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Diese Gesichtspunkte waren nach Ansicht des BAG keine ausreichenden Indizien, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr auf den Arbeitgeber führen würden.

Das BAG verneinte zudem einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt habe und ggf. aufgrund welcher Kriterien. Ob dies mit den Vorgaben der einschlägigen EU-Antidiskriminierungsrichtlinien vereinbar ist, dürfe der Senat aber nicht selbst entscheiden. Er hat die Sache dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Der Generalanwalt hat einen Anspruch des abgelehnten Stellenbewerbers auf Auskunft, ob und aufgrund welcher Kriterien er einen anderen Bewerber eingestellt hat, grundsätzlich verneint. Er weist jedoch darauf hin, dass im Einzelfall ein Schweigen des Arbeitgebersein Umstand sein kann, der das Vorliegen der vom Arbeitnehmer dargelegten Diskriminierung vermuten lässt. Ob das so ist, könne man nur im weiteren tatsächlichen Zusammenhang beantworten. Im Einzelfall müsse entschieden werden, ob die jeweiligen Gesamtumstände ausreichen, eine Diskriminierung zu vermuten.

• Entscheidungsgründe

Der EuGH hat sich den Schlussanträgen des Generalanwalts angeschlossen und einen Auskunftsanspruch grundsätzlich verneint. Er stellt dennoch fest, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationeneinen Gesichtspunkt darstellen kann, derbeim Nachweis von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen sei.

Zu den Gesichtspunkten, die im vorliegenden Fall in Betracht gezogen werden können, gehöre darüber hinaus auch die Tatsache, dass die Beklagte nicht bestreite, dass die Qualifikation der Klägerin den Anforderungen in der Stellenanzeige entspreche, sowie der Umstand, dass die Klägerin gleichwohl nach Veröffentlichung der beiden Stellenausschreibungen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Es sei Sache des vorlegenden Gerichts, dies unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu überprüfen.

• Bewertung/Folgen der Entscheidung

Zu Recht stellt der EuGH fest, dass entsprechend dem deutschen Recht die Richtlinien keine Auskunftsansprüche über den erfolgreichen Bewerber oder gar eine Indizwirkung kennen. Die Weigerung, Bewerberdaten weiterzugeben, bietet keine Anhaltspunkte für eine Diskriminierung.

Die Voraussetzungen, wann und unter welchen Bedingungen solche Darlegungspflichten bestehen, sind in der Entscheidung nicht in vollem Umfang klar herausgearbeitet.Eine kurze Ausarbeitung zum Thema (download)soll Ihnen helfen, Zweifel und Unsicherheiten zu vermeiden.