Entgelttransparenzrichtlinie: Grundlegende Überarbeitung statt überhasteter Umsetzung

Bereits im Mai 2023 wurde die EU-Entgelttransparenzrichtlinie beschlossen. Im Rahmen einer dreijährigen Frist müssen somit alle Mitgliedsstaaten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Allein ein Blick in den Kalender zeigt, dass dies in Deutschland nicht mehr gelingen wird. Denn bisher hat das zuständige Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) noch nicht einmal Referentenentwurf vorgelegt. Die Bundesregierung sucht weiterhin nach einer gemeinsamen Linie. Doch Deutschland ist nicht allein: Auch die anderen Mitgliedsstaaten haben die Richtlinie ganz überwiegend noch nicht umgesetzt. Vor diesem Hintergrund hat sich der BKM mit einer Eingabe an die Bundesregierung gewandt, um für eine strukturelle Überarbeitung der Richtlinie anstelle einer kurzfristigen, kaum hilfreichen Umsetzung zu werben.

Großer Aufwand auch für KMU

Ziel der Richtlinie soll es sein, eine faire Entlohnung von Beschäftigten unabhängig von ihrem Geschlecht zu gewährleisten. Diesem Ziel fühlt sich der kooperierende Mittelstand ausdrücklich verpflichtet. Dafür sollen jedoch umfangreiche Berichts- und Auskunftspflichten für Arbeitgeber eingeführt werden, die insgesamt die Entgelttransparenz deutlich erhöhen sollen – obwohl in Deutschland bereits heute ein Entgelttransparenzgesetz sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gelten. Auch wenn es nach den Vorgaben der Richtlinie Abstufungen nach der Zahl der Beschäftigten geben soll, würden viele der vorgesehenen Pflichten für Unternehmen jeglicher Größe gelten. Dies gilt etwa für

• die Verpflichtung zur Einrichtung objektiver und geschlechtsneutraler Vergütungsstrukturen,

• die Angabe eines Einstiegsgehalts bzw. einer Gehaltsspanne in Bewerbungsverfahren sowie konkrete Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung des Entgelts und der Entgeltentwicklung verwendet werden,

• das Auskunftsrecht aller Beschäftigten, vom Arbeitgeber – innerhalb von zwei Monaten und aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Vergleichsgruppe – weitere Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen zu erhalten.

Besondere Bedeutung auch kommt den in der Richtlinie enthaltenen Berichtspflichten für Arbeitgeber zu: Alle Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssten gemäß der Richtlinie spätestens zum 7. Juni 2031 einen Bericht zu der im Unternehmen bestehenden geschlechtsspezifischen Entgeltlücke mit umfangreichen Informationen erstellen – z.B. zum mittleren geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle inklusive ergänzender oder variabler Bestandteile oder zum Anteil der Beschäftigten in jedem Entgeltquartil. Dabei drohen nicht zuletzt Datenschutzprobleme: Während das deutsche Entgelttransparenzgesetz für eine Vergleichsangabe eine Mindestzahl von 6 Beschäftigten des anderen Geschlechts vorsieht, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben, fehlt eine solche Grenze in der Entgelttransparenzrichtlinie.

Entgelttransparenzrichtlinie braucht grundlegende Überarbeitung

Auch wenn sich die Bundesregierung in der Pflicht sieht, die Entgelttransparenzrichtlinie umzusetzen: Aus Sicht des BKM wäre selbst mit einer verhältnismäßig bürokratiearmen Umsetzung wenig gewonnen. Zwar hat eine von der Bundesregierung einberufene Kommission Ende 2025 Vorschläge für eine solche Umsetzung vorgelegt. Diese können aber den erheblichen Aufwand für die Arbeitgeber im Mittelstand nicht entschärfen. Gerade die vorgesehenen Auskunftspflichten gegenüber Beschäftigten, Beteiligungspflichten zur gemeinsamen Entgeltbewertung – die im Rahmen des Berichts erforderlich sein können – sowie Bewertungen zu objektiven und geschlechtsneutralen Vergütungsstrukturen bedeuten für kleinere Unternehmen einen im Verhältnis zu ihrer Unternehmensgröße deutlich höheren Aufwand. Dieser steht in keinem angemessenen Verhältnis zum erhofften Effekt auf die Entgelttransparenz, da die Vergleichbarkeit der Beschäftigten in kleineren Unternehmen in der Regel deutlich weniger gegeben ist als in großen Konzernen.

Deshalb appelliert der BKM an die Bundesregierung, sich auf EU-Ebene für eine grundlegende Überarbeitung der Richtlinie – z.B. im Rahmen eines „Labour Market Omnibus“ einzusetzen. Eine entsprechende Eingabe haben wir am 3. Juni 2026 an das federführende BMBFSFJ sowie – aufgrund der erheblichen Relevanz für den Arbeitsmarkt – an das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) übermittelt (siehe Anlage). Dabei steht das Ziel im Vordergrund, die Belastungen auf KMU so weit wie möglich zurückzudrängen und die Auskunftspflichten nicht ausufern zu lassen. Dies kann am besten gelingen, in dem der Anwendungsbereich der Richtlinie analog zur CSRD auf Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten angehoben wird.

Wir nehmen schon jetzt eine zunehmende Bereitschaft im BMBFSFJ und weiteren Teilen der Bundesregierung wahr, die Umsetzung der Richtlinie nicht kurzfristig ohne Rücksicht auf deren negative Folgen durchzudrücken, sondern stattdessen eine Anpassung der Richtlinie selbst zu priorisieren. Einen solchen Kurs würden wir als BKM ausdrücklich begrüßen. Denn die Unternehmen im kooperierenden Mittelstand stehen bereits heute durch erheblichen personellen und finanziellen Aufwand im Zuge überschießender Regulierung massiv unter Druck.