Verletzung der Verschwiegenheitspflicht im Aufsichtsrat - zugleich arbeitsvertragliche Pflichtverletzung?

In seiner Entscheidung vom 23.10.2008 — 2 ABR 59/07 — hat das Bundesarbeitsgericht über die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers entschieden, wenn dieser gegen seine Pflichten aus dem Aufsichtsratsmandat verstoßen hat.

• Leitsätze des Gerichts

1. Die organschaftliche Rechtsstellung der Mitglieder eines mitbestimmten Aufsichtsrats richtet sich nach allgemeinen aktienrechtlichen Vorschriften. Die dort geregelten Mandatspflichten (ua. die Verschwiegenheitspflicht nach § 116 iVm § 93 Abs. 1 Satz 3 AktG) werden nicht zugleich Inhalt des Arbeitsverhältnisses.

2. Eine Verschwiegenheitspflicht der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat besteht (grundsätzlich) auch gegenüber dem Betriebsrat, selbst wenn ein Arbeitnehmervertreter zugleich Mitglied des Betriebsrats ist.

3. Verstößt der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat gegen seine Pflichten aus dem Aufsichtsratsmandat, kommen zunächst die Sanktionen des Gesellschaftsrechts, vor allem die Abberufung aus dem Aufsichtsrat gemäß § 103 Abs. 3 AktG, in Betracht. Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur zulässig, wenn zugleich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt und die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis so schwer wiegen, dass jede weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber unzumutbar ist.

4. Für eine auf verhaltensbedingte Gründe gestützte außerordentliche Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die erfolgte Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen in der Zukunft. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken.

5. Hat der Arbeitnehmer infolge gerichtlicher Abberufung aus dem Aufsichtsrat nach § 103 Abs. 3 AktG wegen Verletzung seiner Verschwiegenheitspflicht keinen Zugang zu entsprechenden Informationen mehr, kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass es an einer Wiederholungsgefahr bezüglich vergleichbarer, mit dem Geheimnisverrat ggf. einhergehender arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen fehlt. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist dem Arbeitgeber dann regelmäßig nicht unzumutbar.

6. Ob ein Arbeitnehmer im Aufsichtsrat stets auch seine arbeitsvertragliche Geheimhaltungspflicht verletzt, wenn er ein ihm im Aufsichtsrat anvertrautes Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis unbefugt Dritten gegenüber offenbart, bleibt offen.

• Sachverhalt

Der als wissenschaftlicher Mitarbeiter angestellte Arbeitnehmer war Mitglied und zuletzt Vorsitzender des Betriebsrats am Standort, Konzernbetriebsrat der antragstellenden Arbeitgeberin und zudem Mitglied ihres Aufsichtsrats. Durch seine Tätigkeit im Aufsichtsrat erfuhr der Arbeitnehmer von dem als geheim bezeichneten Projekt „F“, der geplanten Übernahme eines anderen Unternehmens. In einer Betriebsratssitzung informierte er die anderen Betriebsratsmitglieder über Einzelheiten des von der Arbeitgeberin geplanten Zukaufs.

Als die Arbeitgeberin davon erfuhr, beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, da der Mitarbeiter nicht nur gegen seine Verschwiegenheitspflicht als Aufsichtsratsmitglied, sondern auch gegen seine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht verstoßen habe. Die Zustimmung wurde verweigert, woraufhin die Arbeitgeberin beim ArbG einen Antrag auf Zustimmungsersetzung einreichte.

Durch Beschluss des OLG Stuttgart 7. November 2006 (Az.: 8 W 388/06) wurde der Arbeitnehmer darüber hinaus als Aufsichtsratsmitglied abberufen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin blieb beim Landesarbeitsgericht ohne Erfolg.

• Entscheidungsgründe

Das BAG folgt den Entscheidungen der Vorinstanzen.

Der Grund, der dem Arbeitgeber i.S. von § 626 Abs. 1 BGB die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache, müsse sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Deshalb sei bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds genau abzuwägen, ob hier eine Pflicht aus dem Amts- oder aus dem Arbeitsverhältnis verletzt worden sei, oder ob beide Bereiche betroffen seien.

Liege lediglich eine Amtsverletzung vor, so sei eine Kündigung unzulässig und nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG möglich. Sofern dieselbe Handlung zugleich amtliche und arbeitsvertragliche Pflichten verletze, könne ein wichtiger Grund zur Kündigung i.S. des 626 Abs. 1 BGB vorliegen.

Mit Rücksicht auf die besondere Konfliktsituation, in der sich ein Arbeitnehmervertreter befinde, der zugleich dem Aufsichtsrat und dem Betriebsrat angehöre, seien an die außerordentliche Kündigung besonders strenge Maßstäbe pflichtwidrigen Verhaltens anzulegen.Die Arbeitnehmer unterlägen zwar auch einer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht; und in der Literatur werde inzwischen weit überwiegend die Auffassung vertreten, die unberechtigte Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen, die der Arbeitnehmer als Mitglied des Aufsichtsrats oder Betriebsrats erlangt habe, schließe gleichzeitig auch eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Geheimhaltungspflicht ein, wobei schwere Verstöße in diesem Sinne sogar eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnten.

Diese Frage könne im Ergebnis aber dahinstehen, da hier gleichwohl die Voraussetzungen für eine Kündigung aus wichtigem Grund nicht erfüllt seien. Für eine auf verhaltensbedingte Gründe gestützte außerordentliche Kündigung gelte das Prognoseprinzip. Zweck der Kündigung sei nicht die Sanktion der erfolgten Pflichtverletzung, sondern die Vermeidung weiterer Pflichtverletzungen in der Zukunft. Die vergangene Pflichtverletzung müsse sich deshalb, solle sie zur Grundlage einer außerordentlichen Kündigung werden, auch noch in der Zukunft als belastend auswirken.

Angesichts der zwischenzeitlich erfolgten Abberufung des Arbeitnehmers aus dem Aufsichtsrat nach § 103 Abs. 3 AktG fehle es aber an einer solchen andauernden Belastung des Arbeitsverhältnisses und Wiederholungsgefahr vergleichbarer Pflichtverletzungen. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung sei daher unverhältnismäßig.

• Bewertung/ Folgen der Entscheidung

Das BAG hat mit dem Urteil seine bisherige Rechtsprechung zur Verletzung von Pflichten des Arbeitnehmervertreters aus dem Aufsichtsratsmandat bestätigt. Durch diese Rechtsprechung werden die systemimmanenten Mängel der Unternehmensmitbestimmung noch verstärkt.

Es ist schwer nachvollziehbar, dass ein unternehmensschädigendes Verhalten des Arbeitnehmervertreters im Aufsichtsrat dann nicht arbeitsrechtlich sanktioniert werden kann, wenn es sich um einen einmaligen Vorgang handelt. Außerdem wäre eine klare Aussage des BAG dahingehend wünschenswert gewesen, dass sich Pflichtverletzungen aus dem Aufsichtsratsmandat grundsätzlich auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.