Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie: Chancen nutzen

Der ZGV fordert die Beteiligten auf Europäischer Ebene auf,in der Arbeitszeitrichtliniemehr Spielräume zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung zu verankern und Anpassungenbezüglich EuropäischerRechtsprechung vorzunehmen.

Die Revision der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) beschäftigt die europäische Sozialpolitik seit vielen Jahren. Bereits im Jahr 2004 hatte die Kommission einen Vorschlag zur Änderung der Arbeitszeitrichtlinie, deren Grundstruktur bereits aus den frühen 1990er Jahren stammt, vorgelegt. Sie beabsichtigte damit eine Reihe von ungelösten Problemen anzugehen, die sich vor allem aus der Rechtsprechung des EuGH zum Bereitschaftsdienst (Jaeger/Simap), aber auch aus dem wachsenden Spannungsverhältnis zwischen den geltenden Rechtsvorschriften und den tatsächlichen Entwicklungen bei der Arbeitszeitgestaltung, ergaben.

Mit dem vorliegenden Konsultationsdokument unternimmt die Kommission einen neuen Versuch die Arbeitszeitrichtlinie zu überarbeiten. Dabei ist sie bestrebt, die inhaltlichen Blockaden und Polarisierungen, an denen der erste Revisionsversuch gescheitert war, durch innovative Ansätze zu überwinden. Die deutsche Wirtschaft begrüßt diesen Ansatz der EU-Kommission grundsätzlich. Eine Überarbeitung der Arbeitzeitrichtlinie, die auf weitgehend veralteten und überkommenen Ansätzen zur Arbeitszeitgestaltung basiert, ist dringend erforderlich. Die Tatsache, dass zur Zeit 23 Mitgliedstaaten, also die überwiegende Mehrheit, aufgrund fehlender Flexibilitätsspielräume der Richtlinie mit unzumutbaren Umsetzungsproblemen konfronshy;tiert sind, unterstreicht den Überarbeitungsbedarf der Arbeitszeitrichtlinie.

• Bestandsaufnahme zur Entwicklung der Arbeitszeitgestaltung:
  Individualisierung, Fleshy;xibilisierung, Differenzierung der Arbeitszeit

Zutreffend stellt die Kommission in ihrer Analyse fest, dass sich die Strukturen der Arbeitsorganisation im Verlauf der letzten zwanzig Jahren grundlegend verändert haben:

Technische Entwicklung und stetige Globalisierung der Wirtschaft haben dazu geführt, dass „Arbeit^“ immer weniger an die Faktoren „Zeit^“ und „Ort^“ gebunden ist. Der Übergang von der industriebasierten zur wissensbasierten Wirtschaft ließ neue Arbeitsformen entstehen. Wissensarbeiter, deren Arbeit sich nicht anhand der geleisteten Stunden bewerten lässt, bilden

einen beträchtlichen Anteil der heutigen Arbeitswelt. Diese Art der Arbeit ermöglicht und erfordert neue Ansätze der Arbeitszeitgestaltung, die sehr viel flexibler sind als die traditionellen Ansätze, auf denen die Arbeitszeitrichtlinie basiert.

Arbeitszeitmanagement und Arbeitszeitflexibilität sind im Verlauf dieser Entwicklung für die Unternehmen zentrale Instrumente zur Wahrung der Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit auf globalen Märkten geworden. Zugleich ermöglichen diese neuen Formen der Arbeitsorganisation den Arbeitnehmern individuell unterschiedliche Lebensformen, z. B. auch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu realisieren. Festzuhalten ist ein Trend zur Diversifizierung und Individualisierung der Arbeitszeitgestaltung, der sich ausdrückt in Gleitzeit, Telearbeit, Langzeitkonten, Sabbaticals, Teilzeit etc.

Nachhaltige, auf die gesamte Lebensarbeitszeit ausgerichtete Arbeitszeitmodelle werden in Zukunft an Bedeutung gewinnen, da die demographische Entwicklung neue Lösungen einfordern wird. Im immer schärfer werdenden Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte gewinnen langfristig orientierte flexible Arbeitszeitstrategien, die eine ausgewogene Work-Life-Balance ermöglichen, an Bedeutung für die Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber. Diese neuen Ansätze der Arbeitszeitgestaltung sind auch erforderlich, um die demographisch erforderliche Verlängerung der Lebensarbeitszeit und den flexiblen Übergang in den Ruhestand zu bewältigen.

• Gesetzliche Regelungsansätze für die neuen Formen der Arbeitszeitgestaltung müssen sich auf Arbeits- und Gesundheitsshy;schutz beschränken

Bei der Entwicklung von innovativen Formen der Arbeitszeitgestaltung kommt den einzelnen Arbeitnehmern und den Unternehmen eine zentrale Bedeutung zu: Zahlreiche Impulse für neue Modelle der Arbeitszeitgestaltung gehen von Initiativen einzelner Arbeitnehmer und Unternehmen aus. Sie benötigen ausreichende Flexibilitätsspielräume, um eine Arbeitszeitshy;gestaltung an die Erfordernisse des Arbeitsshy;platzes und der Wünsche der einzelnen Arbeitnehmer anzupassen.

Die Sozialpartner spielen eine zentrale Rolle für die Entwicklung flexibler Regelungsansätze der Arbeitszeitgestaltung: Die wichtigsten Innovationen bei der Arbeitszeitgestaltung sind in Deutschland durch Tarifverträge voran getrieben worden. Die Sozialpartner benötigen einen ausreichenden Spielraum, um neue Entwicklungen der Arbeitsorganisation in innovativen Tarifverträgen umsetzen zu können.

Daraus folgt, dass die gesetzliche Regulierung der Arbeitszeit sich darauf beschränken sollte, den Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer sicherzustellen. Die konkrete Ausgestaltung der Arbeitsformen muss den Sozialpartnern, Unternehmen und Arbeitnehmern überlassen bleiben. Der gesetzliche Rahmen darf Innovationen und flexible Gestaltungsformen nicht behindern.

Die Arbeitszeitrichtlinie muss auf europäischer Ebene einen weiten Rahmen bereitstellen, der unterschiedliche nationale Traditionen und Praktiken nicht erschwert. Angesichts der seit den letzten Erweiterungsschritten der EU immer größer gewordenen Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten können die Blockaden bei der Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie nur dann überwunden werden, wenn die Kommission diesen Grundsatz berücksichtigt und sich auf das in der Rechtsgrundlage für die Arbeitszeitrichtlinie verankerte Ziel des Arbeitsschutzes beschränkt.

Die im Kommissionsdokument formulierte Absicht der Kommission, über den Arbeitsschutz hinaus auch andere Ziele und Überlegungen in den Revisionsvorschlag zu integrieren, konterkariert diesen Ansatz und gefährdet die Erfolgschancen des Vorhabens. Dieses Bestreben wird daher von der deutschen Wirtschaft abgelehnt.

Die gesamte Überarbeitung muss des weiteren auch im Einklang mit der EU-Agenda für bessere Rechtsetzung erfolgen. Die Beschränkung der Arbeitszeitrichtlinie auf Mindeststandards im Arbeitsschutz und die Öffnung größerer Spielräume zur Arbeitszeitflexibilisierung ist ein bedeutender Beitrag den Bürokratieabbau auf europäischer Ebene voranzutreiben.

• Korrekturbedarf der Richtlinie im Anschluss an die EuGH-Urteile zu Bereitschaftszeit und Urlaub

Auch die Rechtsprechung des EuGH hat eine Überarbeitung der Richtlinie notwendig gemacht. Aus Anlass des EuGH-Urteils in der Rechtssache Jaeger (C-151/02) wurde das Arbeitszeitgesetz in Deutschland geändert. Die gesamte Zeit des Bereitschaftsdienstes — einschließlich der Ruhephasen — wird seitdem der Arbeitszeit zugerechnet. Diese Rechtsprechung des EuGH hat in Deutschland, aber auch in allen Mitgliedstaaten der EU zu massiven Problemen bei der Arbeitszeitgestaltung der Unternehmen geführt und einschneidende wirtschaftliche Auswirkungen hervorgerufen. Die Probleme betreffen nicht nur Krankenhauseinrichtungen, sondern auch z. B. Unternehmen, die Werksshy;feuerwehren bereithalten müssen und deshalb auf die Ableistung von Bereitschaftsdienst in erheblichen Umfang angewiesen sind. Dazu zählen vor allem Flughäfen, Chemiewerke, Stahlhochöfen.

Die Realität in den Mitgliedstaaten zeigt, dass die in der Richtlinie vorhandene Unterteilung der Zeit in Arbeitszeit und Ruhezeit zu undifferenziert ist, um den tatsächlichen Gegebenheiten Rechnung zu tragen. Bereitschaftszeiten sind mit ganz unterschiedlichen Inanspruchnahmen verbunden. Im Unterschied zum Bereitschaftsdienst bei den Krankenhausärzten ist die Arbeitsbelastung z. B. bei Werksfeuerwehren in dieser Zeit auf seltene Notfälle und sonstige gelegentliche Arbeitseinsätze beschränkt. Der Bereitschaftsshy;dienst bedarf also einer gesonderten und diffeshy;renzierten Bewertung und kann nicht pauschal als Arbeitszeit betrachtet werden.

Die undifferenzierte Betrachtung unterschiedlshy;ichster Arten von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit als Folge dieser Rechtsprechung führt letztlich zu einer sachlich nicht zu rechshy;tfertigenden Ungleichbehandlung und muss — wie die Kommission richtig feststellt — durch eine Überarbeitung der Richtlinie korrigiert werden.

Korrekturbedarf für die Arbeitszeitrichtlinie besteht auch im Hinblick auf das Urteil des EuGH im Fall Schultz-Hoff. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 20. Januar 2009 (C-350/06 und C-520/06) entschieden, dass ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch dann nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen einer Erkrankung nicht in der Lage ist, diesen Urlaub anzutreten.

Damit pervertiert die 16 Jahre nach Verabschiedung der Arbeitszeitrichtlinie getrofshy;fene Entscheidung den eigentlichen Zweck des Urlaubes sich von den Belastungen der Arbeitsshy;zeit zu erholen, da der Urlaubsanspruch auch bei lang andauernder Krankheit erhalten bleibt. Es ist unsicher wie lange dies der Fall sein kann. Deshalb muss klargestellt werden, dass dies begrenzt ist und der Urlaubsanspruch auf das Urlaubsjahr beschränkt ist, auch wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht gearbeitet hat.

Diese Rechtsprechung führt zu erheblicher Rechtsunsicherheit für Unternehmen, die mit hohen Kostenrisiken verbunden ist: Auf Arbeitgeber, die „altgediente^“ Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern deren seit mehreren Jahren ruhendes Arbeitsverhältnis fortführen, können hohe Forderungen wegen der Abgeltung der angesammelten Urlaubsansprüche zukommen.