Trotz "Emmely"-Urteil: Bagatelldelikt bleibt möglicher Kündigungsgrund

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungsgründe im Fall Emmely (Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09, download hier) veröffentlicht. Diese lassen erkennen, dass auch eine geringfügige Unterschlagung eines langjährigen Mitarbeiters zu Lasten des Arbeitsgebers eine fristlose Kündigung grundsätzlichrechtfertigen kann. Gleichzeitig gehen die zwischenzeitlich erfolgten Entscheidungen von Instanzgerichten deutlich über dievom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze hinaus.

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Entscheidung keine grundsätzliche Abkehr des Bundesarbeitsgerichts von seiner bisherigen Rechtsprechung bedeutet. Auch künftig kann ein Eigentums- oder Vermögensdelikt eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen. Seit dem Erscheinen der Pressemitteilungen und jetzt der Entscheidungsgründe hat es allerdings bereits einige Entscheidungen von Eingangs- und Mittelgerichten gegeben, die die Anforderung an die Entscheidung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, überhöhen. Umso wichtiger ist es, zu betonen, dass es dem Grunde nach bei den bisherigen Kriterien bleibt.

Leitsätze des Gerichts

1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.

2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung - zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.

I. Sachverhalt

Die Klägerin war bei der beklagten Supermarktkette Kassiererin. Sie hat ihre Tätigkeit 1977 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten aufgenommen und war seitdem ununterbrochen beschäftigt. Im Januar 2008 wurden in der Filiale, in der die Klägerin tätig war, zwei Leergutbons im Wert von 0,48 Euro und 0,82 Euro gefunden. Die betreffende Mitarbeiterin gab diese beim Filialleiter ab. Dieser übergab sie der Klägerin mit der Anweisung, sie im Kassenbüro aufzubewahren. Zehn Tage später kaufte die Klägerin in der betreffenden Filiale außerhalb ihrer Arbeitszeit ein. Sie löste dabei zwei Leergutbons im Wert der aufgefundenen Leergutbons ein.

In der Folge führte die Beklagte insgesamt vier Gespräche mit der Klägerin, um die Herkunft der eingereichten Bons zu klären. Die Beklagte hielt der Klägerin dabei vor, dass der dringende Verdacht bestehe, dass sie die aufgefundenen Kundenbons an sich genommen und eingelöst habe. Die Klägerin führte demgegenüber an, es bestehe die Möglichkeit, dass ihr entsprechende Bons durch ihre Töchter oder durch Dritte, beispielsweise eine Arbeitskollegin, der sie vor kurzer Zeit die Geldbörse ausgehändigt habe, um sie abzulegen, zugesteckt worden seien.

Mit Schreiben vom 18. Februar 2008 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, gestützt auf den Verdacht der Einlösung der Bons, an. Der Betriebsrat äußerte Bedenken gegen die fristlose Kündigung, er widersprach der ordentlichen Kündigung und verwies auf die Möglichkeit einer gegen die Klägerin gerichteten Intrige. Mit Schreiben vom 22. Februar 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgemäß zum 30. September 2008.

Gegen die Kündigung erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Sie behauptete während des Verfahrens unter anderem, ein denkbares Motiv für die Kündigung sei eine Streikteilnahme. Sie habe jedenfalls nicht bewusst Bons eingelöst, die ihr nicht gehörten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg.

Die Tat steht zur Überzeugung des BAG fest und wird auch von der Klägerin nicht mehr geleugnet.

II. Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht hat sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam erklärt.

Das BAG trifft in seinen Urteilsgründen die folgenden Aussagen:

• § 626 BGB kennt keine "absoluten Kündigungsgründe". Es ist jeder Einzelfall gesondert zu prüfen. In einem ersten Prüfungsschritt ist festzustellen, ob ohne Berücksichtigung besonderer Gründe "an sich" ein wichtiger Grund vorliegt. In einem zweiten Schritt ist eine Interessenabwägung vorzunehmen.
• Der Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Tat- und Verdachtkündigungsgründe stehen nicht beziehungsslos nebeneinander. Wird die Kündigung mit einem Verdacht begründet, steht aber die Pflichtwidrigkeit nach Auffassung des Gerichts fest, lässt dies die materiell-rechtliche Wirksamkeit der Kündigung unberührt.
• Der Arbeitgeber muss sich während des Prozesses nicht darauf berufen, er stütze die Kündigung auch auf die Tat. Insofern ist es auch ausreichend, wenn dem Betriebsrat die Umstände mitgeteilt worden sind, die nach Überzeugung des Gerichts den Tatvorwurf begründen.
• Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, sowie auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen begangene Handlungen können - unabhängig von dem Wert des Tatobjekts oder der Höhe des eingetretenen Schadens - typischer weise einen Grund für die außerordentliche Kündigung darstellen.
• Verletzt ein Arbeitnehmer vorsätzlich und rechtswidrig die Integrität des Eigentums und Vermögens seines Arbeitgebers, zeigt er damit ein Verhalten, das geeignet ist, die Zumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung in Frage zu stellen.
• § 248a StGB (Diebstahl und Unterschlagung geringwertiger Sachen) betrifft nur die Grenze für staatliche Sanktionen. Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gilt dagegen nicht das Sanktions- sondern das Prognoseprinzip. Demnach ist eine verhaltensbedingte Kündigung dann gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten ist, künftigen Vertragsverstößen also nur durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses entgegnet werden kann.
• Für die kündigungsrechtliche Beurteilung ist weder die strafrechtliche noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Entscheidend ist der mit dem Verstoß gegen eine vertragliche Haupt- oder Nebenpflicht verbundene Vertrauensbruch.
• Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfristen trotz der erheblichen Pflichtverletzung zuzumuten ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind dabei Gewicht und Auswirkungen des Vertrauensverlustes - etwa im Hinblick auf das Maß des durch die Pflichtverletzung bewirkten Vertrauensverlustes und seine wirtschaftlichen Folgen - der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Ablauf.
• Die Möglichkeit einer Abmahnung ist auch bei Störungen im Vertrauensbereich zu prüfen. Beruht die Pflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.
• Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.
• Die Klägerin hat eine schwerwiegende, das Vertrauensverhältnis erheblich belastende Pflichtverletzung begangen. Die Beklagte ist als Einzelhandelsunternehmen besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Verstößt eine Arbeitnehmerin, deren originäre Aufgabe es ist, Einnahmen zu sichern und zu verbuchen, vorsätzlich und zur persönlichen Bereicherung gegen eine Pflicht, die gerade dem Schutz des Eigentums und Vermögens des Arbeitgebers oder eines Kundens dient, liegt darin regelmäßig ein erheblicher, das Vertrauen in die Redlichkeit der Arbeitnehmerin beeinträchtigender Pflichtverstoß.
• Die in den Einzelhandelsmärkten der Beklagten praktizierte Videoüberwachung bedeutet nicht, das seitens der Beklagten ohnehin kein Vertrauen besteht. Jeder Arbeitnehmer hat die Pflicht, sich so zu verhalten, dass es um seinetwillen einer Kontrolle nicht bedarf.
• Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen einmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Es kommt dabei nicht auf die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers an, sondern auf einen objektiven Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber noch hinreichendes Vertrauen in den Arbeitgeber hat. Entscheidend ist, ob er aus der Sicht eines objektiven Betrachters noch haben müsste.
• Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt der Kündigung zu beurteilen. Nachträglich eingetretene Gründe können insoweit eine Rolle spielen, als sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dem Prozessverhalten der Klägerin kommt insoweit keine ihre Pflichtverletzung verstärkende Bedeutung zu. Der Kündigungssachverhalt besteht darin, dass die Klägerin unberechtigterweise ihr nicht gehörende Pfandbons zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Hinsichtlich der Frage, ob in Zukunft wieder mit einer Herstellung des Vertrauens in eine korrekte Vertragserfüllung gerechnet werden kann, ist das Verteidigungsverhalten ohne Aussagekraft.
• Die hilfsweise erklärte ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt. Die Beklagte hätte auch hier auf die Abmahnung als milderes Mittel zurückgreifen müssen. Aus denselben Gründen wie die außerordentliche Kündigung ist die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung unwirksam.

III. Bewertung/Folgen der Entscheidung

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass auch der Fall "Emmely" an der grundsätzlichen Bewertung von sogenannten "Bagatell"-Delikten in Bezug auf das Arbeitsverhältnis nichts geändert hat. Zutreffend hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass auch dann, wenn nur ein geringfügiger oder sogar gar kein Schaden eintritt, eine Kündigung in Betracht kommt. Dies entspricht der gesetzlichen Regelung und dem entsprechenden zweistufigen Prüfungsaufbau des Bundesarbeitsgerichts. Ebenfalls zutreffend bestätigt das Bundesarbeitsgericht, dass der Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens einen selbstständigen Kündigungsgrund darstellt.

Die Entscheidung des BAG ist demgegenüber kritisch zu bewerten, als es die Frage betrifft, ob noch ein Restbestand an Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer erhalten geblieben ist. Das BAG führt aus, dass es nicht darauf ankomme, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen noch tatsächlich habe, sondern aus der Sicht eines objektiven Betrachters noch haben müsste. Vertrauen ist etwas Subjektives. Ein Anhaltspunkt für noch bestehendes Vertrauen soll es sein, dass das Arbeitsverhältnis über einen längeren Zeitraum beanstandungsfrei bestanden hat. Darüber hinaus bleibt das BAG aber Anhaltspunkte schuldig. Im Grunde läuft die objektive Betrachtungsweise auf eine unkalkulierbare Einzelfallentscheidung hinaus.

Ebenfalls kritisch zu bewerten ist, dass das Bundesarbeitsgericht das prozessuale Verhalten der Klägerin nicht ausreichend berücksichtigt. Für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleibt unklar, wann prozessuales Verhalten nunmehr Auswirkungen auf den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses haben kann. Dadurch entsteht ein erhebliches Maß an Rechtsunsicherheit.

Ein jüngst ergangenes Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (v. 16. September 2010, 2 Sa 509/10) zeigt, in welche Richtung die Entscheidung des BAG im Fall "Emmely" falsch gedeutet werden kann. Eine Arbeitnehmerin hatte anlässlich einer Feier zu ihrem vierzigjährigen Dienstjubiläum eine falsche Quittung über 250,- Euro bei ihrem Arbeitgeber eingereicht, obwohl nur Kosten i.H.v. 90,-Euro entstanden waren. Das LAG hat der Kündigungsschutzklage mit der Begründung stattgegeben, die langjährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit sei im Rahmen der Interessenabwägung höher zu bewerten. Das LAG geht damit über die Entscheidung des BAG hinaus und misst der langen Betriebszugehörigkeit über Gebühr große Bedeutung zu.

Demgegenüber zeigt das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin (v. 5. November 2010, 1 Ca 5421/10), dass eine Änderung der instanzgerichtlichen Rechtsprechung nicht zwingend ist. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Verdachtskündigung gegenüber einem Verkäufer mit Kassentätigkeit nach 17 Jahren Beschäftigung für rechtmäßig erklärt. Gegen den Verkäufer bestand der dringende Verdacht, Pfandbons ohne einen tatsächlichen Kassiervorgang erstellt und den jeweiligen Geldbetrag (2,- Euro und 4,06 Euro) für sich vereinnahmt zu haben. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts sei zwar die lange Beschäftigungszeit zu berücksichtigen. Jedoch habe sich der Kläger als Kassierer im originären Kernbereich seiner Tätigkeit einem erheblichen Verdacht ausgesetzt. Der relativ geringe Schadensbetrag könne nicht zugunsten des Klägers berücksichtigt werden.