Sozialauswahl mit Altersgruppenbildung - BAG sieht keine Altersdiskriminierung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärt in seiner Entscheidung vom 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - sowohl das gesetzlich vorgegebene Sozialauswahlkriterium Lebensalter, als auch die gesetzlich eingeräumte Möglichkeit der Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl für vereinbar mit dem AGG und den europäischen Vorgaben aus den Antidiskriminierungsrichtlinien.

1. Leitsatz

Die gesetzliche Vorgabe in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, das Lebensalter als eines von mehreren Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, und die durch § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eröffnete Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000.

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die Beklagte - einUnternehmen mit 242 Mitarbeitern - beschloss im Produktionsbereich 31 Stellen abzubauen. Dazu vereinbarte sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste (die den Namen der Klägerin enthält), einen Sozialplan und eine Auswahlrichtlinie gemäß § 95 BetrVG.

Laut Interessenausgleich beruht der Wegfall der Arbeitsplätze auf einer "Linienoptiminierung" in verschiedenen Bereichen der Produktion und auf einer Maschinenlaufzeitreduzierung wegen des Wegfalls zweier Produkte. Aufgrund der Auswahlrichtlinie gelten alle gewerblichen Arbeitnehmer, zu denen auch die Klägerin gehört, im Sinne der Sozialauswahl als vergleichbar. Außerdem wurden vier Altersgruppen gebildet: Lebensalter 25 - 34 Jahre, 35 - 44 Jahre, 45 - 54 Jahre und über 55 Jahre. Die Sozialauswahl innerhalb der Altersgruppen erfolgte nach einem Punkteschema, das die vier gesetzlich vorgegebenen Sozialauswahlkriterien berücksichtigt.

Die Klägerin trägt unter anderem vor, dass die Kündigung unwirksam sei, da die Klägerin durchgängig eine Vielzahl von Zeitarbeitskräften beschäftige. Bei den mit ihnen besetzten Arbeitsplätzen handele es sich um "freie" Arbeitsplätze, die die Beklagte vorrangig mit Stammarbeitnehmern habe besetzen müssen.

1. Entscheidungsgründe

Wie die Vorinstanzen hält auch das BAG die Klage für unbegründet.

Die Kündigung sei im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Die Klägerin habe die im Falle einer Betriebsänderung mit Interessenausgleich und Namensliste vorgegebene gesetzliche Vermutung für die Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht substantiiert widerlegen können.

Ob die Beschäftigung von Zeitarbeitskräften die Annahme rechtfertige, im Betrieb oder Unternehmen des Arbeitgebers seien "freie" Arbeitsplätze vorhanden, hänge von den Umständen des Einzelfalls ab. Würden Zeitarbeitskräfte - wie hier - lediglich zur Abdeckung von "Auftragsspitzen" eingesetzt, liege darin keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit.

Die Kündigung sei nicht sozial ungerechtfertigt. 5 Satz 2 KSchG.Ein grober Auswahlfehler liege nicht vor, denn der Arbeitgeber habe in die Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. Dies seien Arbeitnehmer, die nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind. Danach sei es nicht fehlerhaft gewesen, gewerbliche Arbeitnehmer, die über eine Ausbildung als Schlosser oder Elektriker verfügen und entsprechende Aufgaben im Betrieb wahrnehmen, nicht von der Vergleichsgruppenbildung zu erfassen.

Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl sei mit nationalem Recht und mit Unionsrecht zu vereinbaren. Diese führe zwar in der Tendenz zu einer Bevorzugung älterer und zugleich einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Diese Ungleichbehandlung sei aber sowohl durch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG als auch durch die zugrunde liegenden Bestimmungen der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt. Ein nach EU-Vorgaben zulässiges legitimes Ziel aus dem Bereich der Sozialpilitik liege vor, dahier der Zweck verfolgt werde, ältere Arbeitnehmer bei einer betrieblichen Kündigung stärker zu schützen. Die mit der Berücksichtigung des Lebensalters einhergehende Ungleichbehandlung sei auch nicht deshalb generell unangemessen, weil neben sie noch das Auswahlkriterium der Dauer der Betriebszugehörigkeit tritt. Zwar verstärke die Kumulation beider Kriterien in Einzelfällen den Schutz älterer Arbeitnehmer. Angesichts des mit dem Kriterium Betriebszugehörigkeit verfolgten rechtmäßigen Ziels, die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu honorieren, sei dieses rechtmäßig.

Zudem werde durch die Bildung von Altersgruppen die anderenfalls linear ansteigende Gewichtung des Lebensalters unterbrochen und zu Gunsten jüngerer Arbeitnehmer relativiert. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden damit zu einem angemessenen Ausgleich gebracht.Es sei auch nicht unangemessen, dass der Gesetzgeber die Bildung von Altersgruppen nicht zwingend vorschreibt, sondern sowohl hinsichtlich des "Ob" als auch des "Wie" der Gruppenbildung dem Arbeitgeber - ggf. gemeinsam mit dem Betriebsrat - ein Beurteilungs- und Gestaltungsermessen einräumt. Inwieweit Kündigungen Auswirkungen auf die Altersstruktur des Betriebs haben und welche Nachteile sich daraus ergeben, hänge von den betrieblichen Verhältnissen ab und könne nicht abstrakt für alle denkbaren Fälle beschrieben werden.

1. Bewertung/Folgen der Entscheidung

Zu Recht hat das BAG auf ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH verzichtet. Zu dem für die Entscheidung maßgeblichen Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG hat sich der EuGH in jüngerer Zeit mehrfach geäußert und klargestellt, dass rechtmäßige Ziele zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung wegen des Alters alle sozialpolitischen Ziele sind, die im Allgemeininteresse stehen (zuletzt EuGH, Urt. v. 13. September 2011 - C-447/09, "Prigge"). Daher war das für die Beurteilung der Vereinbarkeit des Regelungskomplexes der Sozialauswahl mit EU-Vorgaben maßgebliche Verständnis dieser Norm bereits ausreichend geklärt.