Pauschalabgeltung von Überstunden: Umfang muss erkennbar sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteilvom 22. Februar 2012- 5 AZR 765/10- entschieden, dasseine Pauschalabgeltung von Überstunden nur dann wirksam ist, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, welche Leistungen von dieser Klausel erfasst werden sollen.

• Leitsätze des Gerichts

1. Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Arbeitnehmer für Über- und Mehrarbeit, zu der er gemäß seines Arbeitsvertrages bei betrieblicher Erfordernis verpflichtet ist, keine gesonderte Vergütung erhält, ist nicht klar und verständlich i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und daher nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

2. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden.

• Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten als Lagerarbeiter gegen ein Bruttomonatsentgelt von 1.800 € beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden festgelegt. Die Verteilung der Arbeitszeit richte sich nach den betrieblichen Erfordernissen, der Arbeitnehmer sei danach auch zu Mehrarbeit an Sonn- und Feiertagen verpflichtet. Eine Vergütung für Über- und Mehrarbeit wurde ausgeschlossen. Mit seiner Klage macht der Kläger Vergütung für 968 Überstunden geltend.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers stattgegeben.

• Entscheidungsgründe

Das BAG hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Der Kläger habe einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden nach § 612 Abs. 1 und Abs. 2 BGB, da die Vergütungsabrede des Arbeitsvertrages nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sei. Die Klausel halte einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 nicht stand, da sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthalte.

Eine Pauschalabgeltung von Überstunden könne nur dann wirksam sein, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag ergebe, welche Leistungen von dieser Klausel erfasst werden sollen, damit der Arbeitnehmer weiß, "was auf ihn zukommt". Insbesondere ließe sich weder der Klausel noch den übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages eine Begrenzung auf die gemäß § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen.

Das BAG führt aus, dass bei der Entscheidung, ob eine Vergütungspflicht für Überstunden gelte, auf eine objektive Vergütungserwartung abzustellen sei. Jedenfalls entfalle eine solche regelmäßig, wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt werde. Dies sei regelmäßig der Fall, wenn die Beitragsbemessungsgrenze überschritten werde. Diese Voraussetzungen waren beim Kläger nicht erfüllt.

• Bewertung/Folgen der Entscheidung

Das BAG hat erneut festgestellt, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, dass jede Überstunde bzw. jede Mehrarbeit zu vergüten ist. Vielmehr kommt es auf die objektive Vergütungserwartung im Einzelfall an.

Um Rechtsunsicherheit zu vermeiden, kann es sich anbieten, in den Fällen, in denen mit einer objektiven oder subjektiven Vergütungserwartung des Arbeitnehmers gerechnet werden muss, eine Obergrenze für Überstunden zu vereinbaren. So kann z. B. auf die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes verwiesen werden. Alternativ bietet es sich an, eine feste Anzahl von Überstunden zu vereinbaren oder eine Überstundenregelung zu treffen, die sich an der Höhe der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung orientiert.