Maßstab für Sittenwidrigkeit der Vergütung

In seiner Entscheidung vom 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigt, anhand welcher Maßstäbe das Vorliegen von Lohnwucher im Arbeitsverhältnis zu prüfen ist. Es hat erstmals festgestellt, dass eine Arbeitsvergütung von weniger als zwei Drittel eines üblicherweise gezahlten Tariflohns den Wuchertatbestand erfüllen kann.

• Leitsätze/Orientierungssätze

1. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. (Leitsatz)

2. Eine Üblichkeit der Tarifvergütung kann angenommen werden, wenn mehr als 50 % der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 % der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen.
Zu vergleichen ist die regelmäßig gezahlte Vergütung mit dem regelmäßigen Tariflohn. Tarifliche Zulagen und Zuschläge für besondere Erschwernisse oder aus bestimmten Anlässen werden ebenso wenig berücksichtigt wie unregelmäßige Zusatzleistungen neben der Arbeitsvergütung.
Maßgebend ist nicht allein der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses. Vielmehr kann eine Entgeltvereinbarung auch nachträglich wucherisch werden, wenn sie nicht an die allgemeine Lohnentwicklung angepasst wird. (Zusammenfassung der Orientierungssätze)

• Sachverhalt

Die Klägerin war seit 1992 in dem Gartenbaubetrieb des Beklagten bei Hamburg als ungelernte Hilfskraft beschäftigt. Sie erhielt zunächst einen Stundenlohn von 6,00 DM netto, ab Januar 2002 betrug der Lohn 3,25 Euro netto. Sie erhielt zudem mehrere Sachleistungen, u. a. eine Wohngelegenheit auf dem Betriebsgelände. Den Wert des Sachbezugs legte der Beklagte in den Lohnabrechnungen mit monatlich 140,00 DM netto und 76,25 Euro netto fest. Die Klägerin arbeitete im Durchschnitt monatlich 269 Stunden. Beide Parteien sind nicht tarifgebunden.Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin für die Zeit von Dezember 1999 bis Mai 2002 unter dem Gesichtspunkt des Lohnwuchers eine Nachzahlung auf der Basis der tariflichen Vergütung von insgesamt etwa 37.000 Euro. Der tarifliche Stundenlohn betrug gemäß des Lohntarifvertrags für die Gartenbaubetriebe in den Ländern Schleswig-Holstein, Hamburg, Niedersachsen und Bremen zwischen 14,77 DM brutto und 7,84 Euro brutto.

• Entscheidungsgründe

1. Anwendung des § 138 Abs. 2 BGB im Arbeitsverhältnis

Maßstab für die Beurteilung, ob ein Fall des Lohnwuchers gegeben ist, ist für das BAG § 138 Abs. 2 BGB. Danach sei ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Der Wuchertatbestand gelte auch für Arbeitsverhältnisse. Ein wucherähnliches Geschäft liegt nach § 138 Abs. 1 BGB vor, wenn neben dem auffälligen Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung weitere sittenwidrige Umstände hinzutreten. Verstoße die Entgeltvereinbarung gegen § 138 BGB, schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung.

2. Beurteilungszeitpunkt für die Feststellung der Sittenwidrigkeit

Nach Auffassung des BAG kommt es für die Prüfung des Wuchertatbestands bei arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarungen auf den jeweils streitgegenständlichen Zeitraum der Vergütung an. Eine Entgeltvereinbarung könne bei Vertragsabschluss noch wirksam sein, jedoch im Laufe der Zeit gegen § 138 BGB verstoßen, wenn sie nicht an die allgemeine Lohn- und Gehaltsentwicklung angepasst wird. Bei der Beurteilung sei nicht allein die vereinbarte Entgelthöhe maßgeblich, sondern es müsse zudem der Gesamtcharakter des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden. Insbesondere auch überlange, das gesetzlich Zulässige weit übersteigende und zudem unregelmäßige Arbeitszeiten beeinflussten die Beurteilung.

3. Prüfungsmaßstäbe

Das BAG sieht das für den Wuchertatbestand erforderliche auffällige Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung als gegeben an, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.

a. Tarifvertragliche Vergütung als Vergleichsmaßstab

Ausgangspunkt der Wertbestimmung seien in der Regel die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs. Entspricht der Tariflohn nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sei von dem allgemeinen Lohnniveau auszugehen. Eine Üblichkeit der Tarifvergütung könne angenommen werden, wenn mehr als 50 % der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 % der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen. Die Heranziehung des Tariflohns als Vergleichsmaßstab beeinträchtige auch nicht die negative Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers, da dieser lediglich rechtstatsächlich als Anknüpfungspunkt für Bewertungen genommen werde.

In den Vergleich sei die regelmäßig gezahlte Vergütung und der regelmäßige Tariflohn einzubeziehen. Tarifliche Zulagen und Zuschläge sowie unregelmäßige Zusatzleistungen seien nicht zu berücksichtigen, weil derartige Leistungen grundsätzlich weder den verkehrsüblichen Wert der Arbeit noch den Charakter des Arbeitsverhältnisses bestimmen. Die Grenzziehung bei zwei Dritteln des Tariflohns berücksichtige bereits, dass Tarifverträge vielfach Zusatzleistungen vorsehen würden. Die generalisierende Betrachtungsweise ermögliche eine praktikable Bestimmung des maßgeblichen Grenzwerts.

Daneben seien Abschläge beim Wert der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern mit besonders einfachen Tätigkeiten oder mit erheblichen Leistungsdefiziten in Betracht zu ziehen, wenn der einschlägige Tarifvertrag auf diese Arbeitnehmer keine Rücksicht nehme. Dies gelte insbesondere für Fälle, in denen der Arbeitnehmer zu den einschlägigen Tarifbedingungen regelmäßig überhaupt keinen Arbeitgeber finden würde.

b. Auffälliges Missverhältnis in der Regel bei Unterschreiten einer
Zwei-Drittel-Grenze

Zur Bestimmung der Auffälligkeit des Missverhältnisses orientiert sich das BAG an einem Richtwert von zwei Dritteln des üblichen Tariflohns, unterhalb dessen mangels besonderer Umstände ein Fall des Lohnwuchers anzunehmen ist. Das Missverhältnis sei auffällig, wenn es einem Kundigen ohne Weiteres ins Auge springen würde. Bei Unterschreitung dieser Zwei-Drittel-Grenze würde es sich um eine solch auffällige Abweichung handeln, die regelmäßig nicht mehr hinnehmbar sei und einer spezifischen Rechtfertigung bedürfe. Besondere Einzelumstände können die Beurteilung des Werts der Arbeitsleistung und des auffälligen Missverhältnisses beeinflussen und seien angesichts des Zwecks von § 138 BGB, Einzelfallgerechtigkeit herzustellen, auch unverzichtbar. So könne die weitgehende Subventionierung eines Arbeitsverhältnisses durch die öffentliche Hand eine entscheidende Rolle spielen. In einem solchen Fall könne eine Vergütung, die das Tarifentgelt um weniger als ein Drittel unterschreitet, bereits sittenwidrig sein. Besondere Umstände in diesem Sinne können auch geldwerte oder nicht geldwerte Arbeitsbedingungen sowie die bei der Bewertung der Arbeitsleistung grundsätzlich nicht zu berücksichtigenden tariflichen Zusatzleistungen sein, wenn sich diese praktisch erheblich auswirken.

Im vorliegenden Fall habe die Vergütung der Klägerin den Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschritten. Besondere Gründe, die eine Abweichung von der Zwei-Drittel-Grenze zu Gunsten des Beklagten rechtfertigen würden, bestünden nicht. So sei die geringe wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs des Beklagten für die Beurteilung unerheblich.

4. Subjektive Voraussetzungen

Im Arbeitsverhältnis kann nach Ansicht des BAG regelmäßig davon ausgegangen werden, dass den Arbeitgebern die einschlägigen Tariflöhne bekannt seien. Diese seien für den Arbeitgeber von hohem Interesse und auch ohne besondere Schwierigkeiten zu beschaffen. Die Tatbestände des § 138 BGB setzten in subjektiver Hinsicht voraus, dass der begünstigte Vertragspartner Kenntnis vom Missverhältnis der beiderseitigen Leistungen habe. Lohnwucher erfordere, dass die Schwächesituation des anderen Teils ausgebeutet und sich bewusst zunutze gemacht werde. Eine in diesem Sinne verwerfliche Gesinnung sei nicht nur zu bejahen, wenn eine Situation bewusst zum eigenen Vorteil ausgenutzt werde, sondern auch dann, wenn eine Vertragspartei sich leichtfertig der Einsicht verschließe, der andere Teil lasse sich nur wegen seiner unterlegenen Position oder unter dem Zwang der Verhältnisse auf den ungünstigen Vertrag ein. Ein besonders auffälliges Missverhältnis indiziere die Ausnutzungsabsicht.

• Bewertung/Folgen der Entscheidung

In seiner Entscheidung hat das BAG die bereits bei den Instanzgerichten für die Beurteilung eines auffälligen Missverhältnisses von Arbeitsleistung und Vergütung angewandte Zwei-Drittel-Grenze nunmehr ausdrücklich bestätigt. Damit gibt das Gericht einen Richtwert für die Annahme von Lohnwucher höchstrichterlich vor. Deutlicher als bisher ist auch die Orientierung des BAG am Tarifvertrag als Vergleichsmaßstab, wenn die Tarifbindung über 50 % ist. In seinen älteren Entscheidungen ist das BAG davon ausgegangen, dass nicht nur auf den Vergleich mit den Tariflöhnen des jeweiligen Wirtschaftszweiges abzustellen, sondern vom allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen ist. Dafür kann der Tarifvertrag nur ein Indiz unter mehreren sein. Das Abstellen auf das 50 %-Kriterium führt in der Praxis regelmäßig zu schwer zu beantwortenden Fragen nach der Tarifbindung.

Die Rechtsprechung zum Lohnwucher hat auch sozialrechtliche Auswirkungen. So darf die Agentur für Arbeit gemäß § 36 Abs. 1 SGB III nicht in ein Arbeitsverhältnis vermitteln, das gegen die guten Sitten verstößt. In diesem Zusammenhang hat z. B. das Arbeitsgericht Stralsund in einer nicht rechtskräftigen Entscheidung vom 10. Februar 2009 (1 Ca 313/08) einer ARGE aus BA und Hansestadt Stralsund einen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber zugestanden, weil der Arbeitnehmer auf ergänzende Sozialleistungen angewiesen war und das Arbeitsentgelt unangemessen niedrig gewesen sein soll.