Längerfristige Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zu Arbeitsverhältnis

Berlin, 18.12.2013 — Dies gilt nach dem Urteil vom 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13- für Konstellationen, in denen das Zeitarbeitsunternehmen die notwendige behördliche Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) besitzt.

1. Sachverhalt

Die Beklagte zu 1., deren alleiniger Gesellschafter ein Landkreis ist, betreibt Krankenhäuser. Die Beklagte zu 2., eine 100%ige Tochter der Beklagten zu 1., hat eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Sie stellte 2008 den Kläger als IT-Sachbearbeiter ein. Dieser wurde als Zeitarbeitskraft in den Einrichtungen der Beklagten zu 1. eingesetzt. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Beklagten zu 1. ein Arbeitsverhältnis besteht. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

1. Entscheidungsgründe

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. ist kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber habe bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Einsatzbetrieb angeordnet.

Das Unionsrecht gebe kein anderes Ergebnis vor. Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Zeitarbeit (Leiharbeitsrichtlinie) sehe keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz der Zeitarbeitskraft vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Richtlinie überlasse die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten.

Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliege deren Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen. Einer Entscheidung, ob der Kläger der Beklagten zu 1. nicht nur vorübergehend überlassen wurde, bedurfte es nicht, weil die Beklagte zu 2. die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat.

1. Bewertung/ Folgen der Entscheidung

Das BAG geht in seiner Entscheidung nicht weiter auf die Frage ein, wann eine konkrete Überlassung noch vorübergehend ist. Die Entscheidung macht — im Anschluss an das Urteil des Siebten Senats vom 15. Mai 2013 aber noch einmal deutlich, dass grundsätzlich kein Arbeitsverhältnis zum „entleihenden“ Unternehmen zustande kommt, wenn das „verleihende“ Unternehmen über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt.

Das ist ein wichtiges Signal auch in Richtung Gesetzgeber. Die einmal erteilte Erlaubnis begründet ein Vertrauen, das nicht leichtfertig aufs Spiel gesetzt werden darf. Daher hat der Gesetzgeber 1997 mit dem Arbeitsförderungsreformgesetz zu Recht die vormals geltende Fiktionswirkung des § 13 AÜG a. F. aufgehoben, soweit eine Überlassungserlaubnis vorliegt.

Zu Recht betont das Gericht darüber hinaus, dass aus der Richtlinie 2008/104/EG kein anderes Ergebnis folgt. Es ist Aufgabe des nationalen Gesetzgebers eine solche Sanktion zu definieren. Die Gerichte sind hierzu nicht berufen. Sollte ein Verstoß festgestellt werden, bestehen schon heute adäquate Sanktionsmöglichkeiten (vgl. § 10 Absatz 2 AÜG oder § 5 AÜG). Eine weitergehende Fiktionswirkung ist dafür überflüssig.