Kündigungsbefugnis: BAG stellt hohe Anforderungen an Bevollmächtigung

Berlin, 5. August 2011. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Kündigung mangels rechtzeitiger Vorlage einer Vollmachtsurkunde für unwirksam erklärt. Mit dem Urteil steigen die Anforderungen an den Nachweis einer Bevollmächtigung zum Kündigungsausspruch erheblich. Das berichtet die zum ServiCon Anwaltsnetz gehörende Kanzlei Streitbörger Speckmann.

Im vorliegenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag der Klägerin die Schlussbestimmung:

„Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch durch den Objektleiter/Niederlassungsleiter ausgesprochen werden.“

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 25.08.2008 war von dem Niederlassungsleiter unter Hinweis auf diese Funktion unterzeichnet worden. Die Klägerin hatte allerdings vor der Kündigungserklärung zu ihm keinerlei beruflichen Kontakt und kannte ihn nicht. Dementsprechend wusste sie nicht, dass er die Stellung eines Niederlassungsleiters innehatte. Mit Schreiben vom 28.08.2008 wies die Klägerin die Kündigung u.a. wegen der Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde zurück.

Nach Auffassung des BAG ist die Kündigung mangels rechtzeitiger Vorlage einer Vollmachtsurkunde nach § 174 BGB unwirksam. Die im Arbeitsvertrag enthaltene allgemeine Mitteilung, dass der Objektleiter/Niederlassungsleiter, d.h. der Inhaber einer bestimmten Funktion, kündigungsbefugt ist, erfüllt die Anforderungen einer ausreichenden Mitteilung der Bevollmächtigung nicht. § 174 BGB soll den Erklärungsempfänger, d.h. konkret den Arbeitnehmer, vor der Ungewissheit schützen, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt, das Rechtsgeschäft vorzunehmen. Darum muss das In-Kenntnis-Setzen nach § 174 S. 2 BGB ein gleichwertiger Ersatz für die fehlende Vorlage der Vollmachtsurkunde sein. Ausgehend von diesem Zweck reicht es für ein In-Kenntnis-Setzen nicht allein aus, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Darüber hinaus ist erforderlich, dass der Erklärungsempfänger davon in Kenntnis gesetzt wird, dass der Erklärende diese Stellung tatsächlich innehat. Nicht ausreichend ist ferner, dass sich die Zuordnung der Person aus öffentlich zugänglichen Quellen ergibt. Es bedarf vielmehr eines konkreten Hinweises des Arbeitgebers, der es dem Arbeitnehmer ermöglicht, die Person des Kündigenden der kündigungsberechtigten Funktion zuzuordnen. Der Kündigungsberechtigte muss zwar nicht stets namentlich bezeichnet werden, der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer aber einen Weg aufzeigen, auf dem er unschwer erkennen kann, welche Person die betroffene Position, die mit dem Kündigungsrecht verbunden ist, innehat.

Mit dieser aktuellen Entscheidung verschärft das BAG die Rechtsunsicherheit in der Praxis. Ein Arbeitgeber, der bei einer Kündigung auf jeden Fall auf der formal sicheren Seite sein will, sollte, trotz des erheblichen Verwaltungsaufwandes, jedem Kündigungsschreiben eine Vollmacht des Unterzeichnenden beifügen, um nicht Gefahr zu laufen, dass die Kündigung nach § 174 BGB wegen fehlender Vollmacht zurückgewiesen wird.

Besonderes Augenmerk ist nunmehr darauf zu richten, ob die bisherigen Arbeitsverträge lediglich allgemeine Angaben über bevollmächtigte Personen enthalten oder sogar lediglich ein Aushang existiert. Der Arbeitgeber muss zukünftig stets gewährleisten, dass der Arbeitnehmer die Person des Kündigungsberechtigten hätte in Erfahrung bringen können, z.B. durch Bekanntmachung im Intranet oder ausdrückliche sonstige Mitteilung des Arbeitgebers zur Kenntnis. Der jeweilige Stelleninhaber sollte daher namentlich bezeichnet und für die Dauer seiner Anstellung über die üblichen Kommunikationswege des Arbeitgebers bekannt gemacht werden.

Das vollständige Urteil kann auf der Website des Bundesarbeitsgerichtes unter diesem LINK eingesehen werden.