Kein Anspruch auf Auskunft für abgelehnte Stellenbewerber

Berlin, 08.10.2013 — Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr die Urteilsgründe zu seiner Entscheidung vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 - vorgelegt. Es setzt die Vorgaben des EuGH aus der Rechtssache Meister um und verneint einen Auskunftsanspruch der Klägerin gegen den Arbeitgeber.

1. Orientierungssätze

1. Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber grundsätzlich keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist.

2. Von diesem Grundsatz ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn eine Auskunftsverweigerung durch den Arbeitgeber die Verwirklichung des Rechts des abgelehnten Bewerbers auf Schutz vor einer nach dem AGG verbotenen Benachteiligung zu beeinträchtigen droht. Dies ist dann der Fall, wenn der abgelehnte Bewerber Anhaltspunkte schlüssig darlegt, aus denen er folgert, erst die geforderte, aber verweigerte Auskunft werde es ihm ermöglichen, eine gegen § 7 AGG verstoßende Benachteiligung entsprechend der Beweislastregel des § 22 AGG nachzuweisen oder wenn er schlüssig dartut, aus welchen Gründen gerade die Verweigerung des Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung begründet.

1. Sachverhalt

Das BAG hatte den Fall der 1961 in Russland geborenen "Softwareentwicklerin" Galina Meister dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt. Die Klägerin bewarb sich zweimal auf eine gleichlautende Stellenanzeige der Beklagten und erhielt zweimal eine Absage, ohne vorher zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Sie begehrt mit ihrer Klage eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG für eine Diskriminierung wegen des Alters, des Geschlechts und der ethnischen Herkunft. Die Arbeitgeberin müsse zudem die Unterlagen des eingestellten Bewerbers vorlegen, um den Sachverhalt aufzuklären.

Nachdem die Vorinstanzen die Entschädigungsklage abgewiesen hatten, sah das BAG ebenfalls keine ausreichenden Indizien für die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das BAG wollte zudem einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt habe und ggf. aufgrund welcher Kriterien verneinen. Ob dies mit den Vorgaben der einschlägigen EU-Antidiskriminierungsrichtlinien vereinbar ist, hatte das BAG den EuGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens gefragt.

Der EuGH hat die Auffassung des BAG bestätigt und einen Auskunftsanspruch grundsätzlich verneint. Das BAG setzt mit dieser Entscheidung die Vorgaben des EuGH um.

1. Entscheidungsgründe

Das BAG verneint den Entschädigungsanspruch der Klägerin aus § 15 Abs. 2 AGG.

Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch kein Indiz für Diskriminierung

Die Klägerin habe keine Indizien dargelegt, die einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG vermuten lassen. Die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch stelle zwar eine weniger günstige Behandlung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG dar, weil ihr damit die Chance auf Einstellung versagt worden sei. Es fehle jedoch am Kausalzusammenhang in dem Sinne, dass die weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist.

Unzulässig sei es, wenn eine Partei eine Behauptung lediglich "ins Blaue hinein" aufstellt, ohne dass sie tatsächliche Anhaltspunkte dafür darlegt. Dies gelte vor allem deshalb, weil jeder Mensch zwangsläufig mehrere der in § 1 AGG genannten Merkmale aufweist. Die von der Klägerin vorgetragenen Umstände lassen weder jeweils für sich betrachtet, noch in einer Gesamtschau mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund (mit-)ursächlich für die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch und für die erfolgten Absagen gewesen ist.

Die Berufung der Klägerin auf die Merkmale "Frau", "Lebensalter über 45" und "russischer Herkunft" für sich allein würden keine Vermutung für eine ungünstige Behandlung wegen dieser Gründe begründen. Die Klägerin hätte weitere Umstände vortragen müssen, aus denen sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit ergibt, dass diese Merkmale ursächlich für die nachteilige Behandlung waren.

Ein solcher Umstand liege nicht bereits darin, dass sich die Klägerin für die ausgeschriebene Stelle geeignet fühlte. Dass ein Bewerber, der zwar sämtliche in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen erfüllt, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, sondern eine Absage erhält, begründe - aus objektiver Sicht - nicht den ersten Anschein einer Diskriminierung. Die Nichteinladung der Klägerin konnte vielfältige Ursachen haben. Das AGG verlange nicht, objektiv geeignete Bewerber bei einer Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. So dürfe z. B. das äußere Erscheinungsbild des Bewerbungsschreibens oder dessen Inhalt ausschlaggebend für die Auswahlentscheidung sein.

Zu berücksichtigen sei zudem, dass trotz formaler Erfüllung der in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationsmerkmale die Bewerber erhebliche Unterschiede im beruflichen Werdegang bzw. hinsichtlich ihrer bisherigen Beurteilung/Zeugnisse aufweisen können und die Beklagte den bisherigen beruflichen Werdegang unterschiedlich bewerten durfte. Die Beklagte dürfe hinsichtlich der Erfüllung der geforderten Qualifikationsmerkmale unterschiedliche Gewichtungen vornehmen.

Daher reiche die bloße Behauptung der Klägerin, sie sei die am besten geeignete Bewerberin, nicht aus. Selbst dann, wenn die Klägerin - wie sie behauptet - nach objektiven Kriterien die Beste gewesen sein sollte, könne eine Ablehnung auch aus Gründen erfolgen, die keine verbotenen Diskriminierungen darstellen. Die Beklagte sei als nichtöffentliche Arbeitgeberin nicht dem Prinzip der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) unterworfen. Daneben reiche weder das pauschale Vorbringen der Klägerin, in der IT-Branche würden Frauen diskriminiert, noch die Tatsache, dass der Arbeitgeber ein standardisiertes Ablehnungsschreiben verwendet hat, für die Annahme von Indizien aus.

Der Arbeitgeber müsse nicht von sich aus - abgesehen vom Fall des § 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX - die Absage sachlich begründen.

Kein Auskunftsanspruch der abgelehnten Bewerberin gegen den Arbeitgeber

Auch die Tatsache, dass die Beklagte dem Auskunftsbegehren der Klägerin über den eingestellten Bewerber nicht nachgekommen ist, sei kein Benachteiligungsindiz. Dies folge zunächst daraus, dass die Klägerin entsprechend den Vorgaben des EuGH keinen Auskunftsanspruch habe.

Ebenfalls nach den Vorgaben des EuGH sei von diesem Grundsatz in eng begrenzten Fällen eine Ausnahme zu machen. Dazu müsse die Klägerin jedoch Anhaltspunkte schlüssig dargelegt haben, aus denen sie folgert, erst die geforderte aber verweigerte Auskunft werde es ihr ermöglichen, eine gegen § 7 AGG verstoßende Benachteiligung entsprechend der Beweislastregel des § 22 AGG nachzuweisen.

Es sei auch möglich, dass sie schlüssig darlegt, aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung begründet. Solche Tatsachen habe die Klägerin nicht dargelegt.

1. Bewertung/Folgen der Entscheidung

Zu Recht hat das BAG in Umsetzung der EuGH-Vorgaben einen Entschädigungsanspruch der Klägerin abgelehnt. Allein der Umstand, dass keine Auskunft erteilt wird, genügt als Indiz nicht, um eine Beweislastumkehr zu rechtfertigen. Behauptungen "ins Blaue" genügen ebenfalls nicht, um entsprechende Indizien zu beweisen.

Für die Durchführung von Bewerbungsverfahren ist die Aussage des BAG von Bedeutung, dass nicht jeder objektiv geeignete Bewerber automatisch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden muss. Dementsprechend ist auch die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch kein Indiz für eine Benachteiligung im Sinne der §§ 1 und 7 AGG.

Lediglich in einem Fall gibt es eine Pflicht zur Einladung: wenn sich ein schwerbehinderter Bewerber bei einem öffentlichen Arbeitgeber bewirbt (§ 82 S. 2 SGB IX). Zu Recht bestätigt das BAG unsere Rechtsauffassung, dass Absageschreiben an Bewerber - außer im Fall des § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX - nicht begründet werden müssen.