Kabinettsentwurf zum Arbeitnehmerdatenschutz beschlossen

Mit dem aktuellen Kabinettsentwurf will die BundesregierungRegelungen für den Datenschutz am Arbeitsplatz schaffen, die für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen mehr Rechtssicherheit bringen. Aus Sicht des ZGV sind die berechtigten Interessen der Unternehmen nicht ausreichend berücksichtigt worden. Die Möglichkeiten, Korruption zu bekämpfen und die Einhaltung geltender Regeln am Arbeitsplatz kontrollieren zu können (Compliance), werden massiv eingeschränkt.

Der Gesetzentwurf trifft insbesondere Regelungen zum Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren, zur Zulässigkeit ärztlicher und sonstiger Untersuchungen, zur offenen Videoüberwachung von nicht öffentlich zugänglichen Betriebsstätten, zur Nutzung von Telekommunikationsdiensten am Arbeitsplatz sowie zum Einsatz von Ortungssystemen und biometrischen Verfahren im Beschäftigungsverhältnis. Gegenstand des Gesetzentwurfs sind darüber hinaus Vorschriften über die Zulässigkeit der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung zum Zweck der Leistungs- und Verhaltenskontrolle, der Korruptionsbekämpfung sowie der Überprüfung, ob die im Beschäftigungsverhältnis zu beachtenden Regeln eingehalten werden (Compliance).

Der Gesetzentwurf siehtinsbesondere strenge Voraussetzungen für die Datenerhebung ohne Kenntnis der Beschäftigten vor. Eine heimliche Videoüberwachung von Beschäf-tigten wird zukünftig verboten sein. Die Recherchemöglichkeiten des Arbeitgebers in sozialen Netzwerken im Internet werden eingeschränkt. Das Schutzniveau der Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz darf zudem auch nicht auf andere Art und Weise, z.B. durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, unterschritten werden.

Die Kabinettsvorlage wurde am Mittwoch, 25. August 2010 beschlossen.Nun hat der Bundesrat sechs Wochen Zeit, um zu dem Text Stellung zu nehmen.

Im Detail sieht der Gesetzentwurf folgende Regelungen vor:

1. Datenerhebung im Einstellungsverfahren

Fragerecht des Arbeitgebers (§ 32): Das Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren wird gesetzlich geregelt. Der Arbeitgeber darf außer den Kontaktdaten (Name, Anschrift, Telefonnummer, E-Mail-Adresse) nur die Beschäftigtendaten erfragen, die er benötigt, um die Eignung des Bewerbers für eine in Betracht kommende Tätigkeit festzustellen. Eine Pflicht zu anonymen Bewerbungen sieht der Gesetzentwurf nicht vor.

Internetrecherchen des Arbeitgebers (§ 32 Absatz 6): Der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich über einen Bewerber aus allen allgemein zugänglichen Quellen (z.B. Zeitung oder Internet) informieren. Eine Einschränkung der Informationsmöglichkeiten des Arbeitgebers sieht der Gesetzentwurf hinsichtlich sozialer Netzwerke im Internet vor. Soweit soziale Netzwerke der Kommunikation dienen (z.B. facebook, schülerVZ, studiVZ, StayFriends), darf sich der Arbeitgeber daraus nicht über den Bewerber informieren. Nutzen darf der Arbeitgeber jedoch soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind (z.B. Xing, Linked In). Damit soll der Ausforschung privater, nicht zur Veröffentlichung bestimmter Daten entgegengewirkt werden.

Ärztliche Untersuchungen (§ 32a Absatz 1): Gesundheitliche Untersuchungen dürfen nur von Ärzten durchgeführt werden und sind nur zulässig, wenn die Erfül-lung bestimmter gesundheitlicher Voraussetzungen eine wesentliche und ent-scheidende berufliche Anforderung zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme darstellt. Dem Arbeitgeber darf nur das Ergebnis mitgeteilt werden, ob der Beschäftigte für die zu besetzende Stelle geeignet ist, nicht jedoch die genaue ärztliche Diagnose im Einzelnen.

Eignungstests (§ 32a Absatz 2): Neben ärztlichen Untersuchungen darf der Arbeitgeber auch andere Untersuchungen oder Prüfungen nur durchführen lassen, wenn sie erforderlich sind, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehene Tätigkeit festzustellen. Art und Umfang der Untersuchung oder Prüfung hängen daher entscheidend von der zukünftigen Tätigkeit ab. Dem Beschäftigten muss das Ergebnis des Eignungstests mitgeteilt werden.

1. Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis

Grundsatz (§ 32c Absatz 1): Beschäftigtendaten dürfen erhoben werden, wenn dies zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist und keine Sonderregelungen bestehen. Zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses ist auch die Erhebung von Beschäftigtendaten zur Wahrnehmung der Leistungs- und Verhaltenskontrolle erforderlich.

Ärztliche Untersuchungen und Eignungstest (§ 32c Absatz 3): Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests bei Beschäftigten unterliegen den gleichen Maß-gaben wie bei Bewerbern. Sie sind darüber hinaus nur zulässig, wenn die Eignung des Beschäftigten überprüft werden muss, entweder weil tatsächliche Zweifel an seiner fortdauernden Eignung bestehen oder ein Wechsel seiner Tätigkeit bzw. des Arbeitsplatzes beabsichtigt ist.

1. Korruptionsbekämpfung/Durchsetzung von Compliance-Anforderungen:

Für die Korruptionsbekämpfung und die Durchsetzung von Compliance-Anforderungen sind klare gesetzliche Grundlagen vorgesehen: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich vorhandene Beschäftigtendaten verwenden, um Leistungs- und Verhaltenskontrollen durchzuführen.

Automatisierte Datenabgleiche (§ 32d Absatz 3) von Beschäftigtendaten sind nur zur Aufdeckung von Straftaten und anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig. Die Daten müssen in anonymisierter oder pseudonymisierter Form verarbeitet werden und dürfen nur im konkreten Verdachtsfall personalisiert werden. Der Arbeitgeber hat die näheren Umstände eines Datenabgleichs zu dokumentieren. Die betroffenen Beschäftigten sind nach einem Datenabgleich darü-ber zu unterrichten.

Ohne Kenntnis (§ 32e) der Betroffenen darf der Arbeitgeber Beschäftigtendaten nur erheben, wenn ein konkreter Verdacht besteht, dass der Beschäftigte im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat oder andere schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat. Die Erhebung der Daten muss erforderlich sein, um die Taten auf-zudecken oder weitere damit zusammenhängende Taten zu verhindern. Darüber hinaus ist der betriebliche Datenschutzbeauftragte vorab einzuschalten. Unzuläs-sig ist eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten, wenn sie mit Hilfe einer planmäßig angelegten Beobachtung, die länger als 24 Stunden ohne Unter-brechung oder an mehr als 4 Tagen stattfinden soll, wenn technische Mittel zum Abhören oder Aufzeichnen des nicht öffentlich gesprochenen Wortes eingesetzt werden oder wenn sonstige besondere technische Observationsmittel eingesetzt werden (zulässig sind nur Ferngläser und Fotoapparate).

Daten aus dem Kernbereich privater Lebensgestaltung (z.B. der Privatwohnung) dürfen nicht erhoben, verwendet oder genutzt werden.

1. Überwachung mit technischen Mitteln

Die offene Videoüberwachung(§ 32f) von nicht öffentlich zugänglichen Betriebsstätten ist nach dem Gesetzentwurf nur aus den im Gesetz genannten Gründen (Zutrittskontrolle, Wahrnehmung des Hausrechts, Schutz des Eigentums, Sicherheit des Beschäftigten, Sicherung von Anlagen, Abwehr von Gefahren für die Si-cherheit des Betriebes, Qualitätskontrolle) zulässig, soweit sie zur Wahrung wich-tiger betrieblicher Interessen erforderlich und verhältnismäßig ist. Die offene Videoüberwachung von Betriebsräumen, die überwiegend zur privaten Lebensge-staltung des Beschäftigten dienen, wird untersagt. Das gilt insbesondere für Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume.

Die heimliche Videoüberwachung eines Beschäftigten ist — unabhängig von den betroffenen Räumlichkeiten - unzulässig (§ 32e Absatz 4).

Ortungssysteme (§ 32g): Die Erhebung von Beschäftigtendaten durch Ortungssysteme (z.B. GPS) ist nur während der Arbeits- und Bereitschaftszeiten zur Si-cherheit des Beschäftigten oder zur Koordinierung des Einsatzes des Beschäftigten zulässig. Die Ortung ist zudem nur dann zulässig, wenn schutzwürdige Inte-ressen des Beschäftigten am Ausschluss der Datenerhebung nicht überwiegen. Wird ein Ortungssystem zur Diebstahlsicherung von Sachen (z.B. Kfz) eingesetzt, darf eine personenbezogene Ortung nicht erfolgen, solange der Beschäftigte die Sache erlaubterweise nutzt oder diese sich erlaubterweise in seiner Obhut befindet.

Biometrische Verfahren (§ 32h): Biometrische Merkmale eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber elektronisch nur erheben und verwenden, soweit dies aus betrieblichen Gründen zu Autorisierungs- und Authentifikationszwecken erforderlich ist und keine schutzwürdigen Belange des Beschäftigten entgegenstehen. Eine Verwendung zu anderen Zwecken ist ausgeschlossen.

Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet (§ 32i): Der Arbeitgeber darf insbesondere zur Gewährleistung des ordnungsgemäßen technischen Betriebs, zu Abrechnungszwecken sowie zu Zwecken der Leistungs- und Verhaltenskontrolle die Nutzung von Telekommunikationsdiensten am Arbeitsplatz im erforderlichen Maß kontrollieren. Dabei sind die berechtigten schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten zu beachten. Die Inhalte von Telefonaten sollen einem besonderen Schutz unterliegen.

Eine Sonderregelung zur erlaubten privaten Nutzung von Telekommunikationsdiensten des Arbeitgebers enthält der Gesetzentwurf nicht. Es bleibt insofern bei der geltenden Rechtslage nach dem Telekommunikationsgesetz.

1. Datenerhebung nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis (§ 32c Absatz 1): Der Arbeit-geber darf Beschäftigtendaten auch erheben, verarbeiten und nutzen, soweit de-ren Kenntnis erforderlich ist, um ein Beschäftigungsverhältnis zu beenden, abzu-wickeln oder nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bestehende Pflichten zu erfüllen. Werden die Daten nicht mehr für den Zweck benötigt, für den sie gespeichert wurden, sind sie zu löschen (geltendes Recht gemäß § 35 Absatz 2 BDSG).

1. Abdingbarkeit, Mitbestimmung, Sanktionen

Kollektivrechtliche Vereinbarungen — Unabdingbarkeit der Vorschriften
(§32l Absatz 5): Nach dem Gesetzentwurf darf von den Vorschriften des Beschäftigtendatenschutzes nicht zuungunsten der Beschäftigten abgewichen werden. Damit wird sichergestellt, dass das gesetzliche Schutzniveau nicht unterschritten wird.

Beteiligungsrechte, insbesondere Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretungen (§ 32l Absatz 3): Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten werden durch die Neuregelungen nicht beeinträchtigt. Unange-tastet bleibt das bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Ein-führung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten und die Leistung eines Beschäftigten zu überwachen (§ 87 Absatz 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz).

Einwilligung (§ 32l Absatz 1): Der Gesetzentwurf sieht vor, dass die Einwilligung des Beschäftigten in die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung seiner personenbezogenen Daten nur in bestimmten, ausdrücklich geregelten Fällen möglich ist, um der besonderen Situation des Beschäftigten im Arbeitsverhältnis Rechnung zu tragen. Beispielsweise ist für die Durchführung einer ärztlichen Untersuchung oder eines Eignungstests sowie die Erhebung und Verwendung von Lichtbildern des Beschäftigten dessen Einwilligung erforderlich.

Verstöße gegen die datenschutzrechtlichen Vorschriften können je nach Fallgestaltung als Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten geahndet werden. Die unzulässige heimliche Videobeobachtung eines Beschäftigten kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu dreihunderttausend Euro geahndet werden (§ 43 Absatz 2, 3 BDSG). Besteht eine Bereicherungs- oder Schädigungsabsicht, kann auch eine Straftat vorliegen (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe).