EuGH: Was Arbeitgeber auf einen Mindestlohn anrechnen können

Berlin, 7.11.2013 - Ohne diese Frage abschließend zu klären, bestätigt der Gerichtshof in seinem Urteil vom 7. November 2013 - Rechtssache C-522/12 - die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass Einmalzahlungen als Bestandteile des Mindestlohns gelten können, vermögenswirksame Leistungen hingegen nicht. Das BAG hatte dem EuGH zur Klärung des Begriffs der "Mindestlohnsätze" in der europäischen Entsende-Richtlinie 96/71/EG diese Fragen im Wege des Vorabentscheidungsverfahren vorgelegt.

1. Orientierungssatz des Gerichts

Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen ist dahin auszulegen, dass er der Einbeziehung von Vergütungsbestandteilen in den Mindestlohn nicht entgegensteht, wenn sie das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändern. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob dies bei den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vergütungsbestandteilen der Fall ist.

1. Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin vergütete den Kläger nach einem konzerneigenen Tarifvertragssystem. Das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis als Hallenreiniger unterlag zudem den allgemeinverbindlichen Tarifverträgen des Gebäudereinigerhandwerks und der damaligen Mindestlohn-Verordnung des Gebäudereinigerhandwerks. Der gezahlte Grundstundenlohn des Klägers lag unterhalb des tarifvertraglichen Mindestlohns des Gebäudereinigerhandwerks. Die Arbeitgeberin zahlte zusätzlich verschiedene Einmalzahlungen und vermögenswirksame Leistungen, die sie auf den Mindestlohnanspruch des Klägers aus den Gebäudereinigertarifverträgen anrechnete.

1. Entscheidungsgründe

Der EuGH stellt fest, dass die Definition des Mindestlohns und seiner Bestandteile den nationalen Rechtsvorschriften und Tarifverträgen zu entnehmen ist. Die maßgebliche Entsende-Richtlinie 96/71/EG enthalte selbst keine inhaltliche Definition des Mindestlohns.

Der Gerichtshof bestätigt seine bisherige Rechtsprechung, dass Zulagen und Zuschläge, z. B. für Mehrarbeit oder Erschwernisse, keine Bestandteile des Mindestlohns sind, weil diese das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der ihm erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite verändern. Die an den Kläger gezahlten Einmalzahlungen seien in diesem Sinne Gegenleistung für die vertraglich geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers. Dabei sei unerheblich, dass diese Zahlungen nicht in dem Zeitraum erfolgten, in dem sie die Arbeitsleistung vergüten sollten. Maßgeblich sei, dass die Tarifvertragsparteien durch diese pauschalen Zahlungen die spätere Lohnerhöhung bereits für den Zeitraum zwischen dem alten Tarifvertrag und dem neuen Tarifabschluss antizipieren wollen.

Dagegen seien die vermögenswirksamen Leistungen nicht dem Mindestlohn anzurechnen, weil sie das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung verändern. Diese seien kein Lohn im eigentlichen Sinne, weil sie in erster Linie ein öffentlich gefördertes sozialpolitisches Ziel - die Bildung von Vermögen - verwirklichen. Der EuGH betont jedoch, dass damit keine generelle Bewertung von Einmalzahlung und vermögenswirksamen Leistungen verbunden ist.

Das BAG habe jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob die in Rede stehenden Vergütungsbestandteile der vom Gerichtshof skizzierten Annahmen tatsächlich entsprechen.

1. Folgen der Entscheidung/Bewertung

Der Gerichtshof betont zu Recht, dass es für die Definition des Mindestlohns und seiner Bestandteile in erster Linie auf die nationalen Rechtsvorschriften und Tarifverträge ankommt.

Für die Frage, ob und inwieweit der Arbeitgeber den Mindestlohnanspruch durch anderweitige Leistungen bereits erfüllt hat, kommt es nach der vom EuGH bestätigten Rechtsprechung des BAG somit darauf an, welchen Zweck die anderweitigen Leistungen verfolgen. Sie sind dann auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar, wenn sie ebenso wie der Mindestlohn dazu dienen, die z. B. nach einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag vorausgesetzte "Normalleistung“ abzugelten. Anders ist es hingegen, wenn anderweitige Entgeltleistungen nicht den Gegenwert zur Arbeitsleistung darstellen, sondern z. B. zeitlichen und qualitativen Mehraufwand oder erschwerte Anforderungen gesondert vergüten sollen.