EU klärt Betriebsübergang bei Arbeitnehmerüberlassung im Konzern

Der Europäische Gerichtshofhat mit Urteil vom 21. Oktober 2010, Rechtssache C-242/09 (Albron Catering BV), entschieden, dass als Veräußerer im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie auch ein Konzernunternehmen betrachtet werden kann, zu dem der Arbeitnehmer ständig abgestellt ist, ohne mit diesem einen Arbeitsvertrag abgeschlossen zu haben. Er stellt fest, dass ein Arbeitsvertrag mit dem Veräußerer keine Voraussetzung für eine Qualifikation als Arbeitnehmer des übertragenen Betriebsteils sei.

• Leitsatz

Bei einem Betriebsübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten zur Wahrung der Ansprüche der Arbeitnehmer beim Übergang der Unternehmen, Betriebe oder Unternehmens- und Betriebsteile eines Konzerns auf ein Unternehmen, das diesem Konzern nicht angehört, kann als Veräußerer im Sinne von Artikel 2 Abs. 1 Buchstabe a dieser Richtlinie auch das Konzernunternehmen zu dem die Arbeitnehmer ständig abgestellt waren, ohne jedoch durch einen Arbeitsvertrag verbunden gewesen zu sein, betrachtet werden, obwohl es in diesem Konzern ein Unternehmen gibt, an das die betreffenden Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag gebunden waren.

• Sachverhalt

Der Kläger war seit dem 17. Juli 1985 bei Heineken Nederland Beheer B. V. (HNB) angestellt. Innerhalb des Konzerns Heineken International fungiert HNB als zentraler Arbeitgeber und stellt Personal zu verschiedenen Betriebsgesellschaften des Heineken Konzerns in den Niederlanden ab. Der Kläger war bei HNB als Mitarbeiter der Abteilung Lieferung von Mahlzeiten beschäftigt. Er wurde zu Heineken Nederland B. V. (HN) abgestellt, die bis zum 1. März 2005 an verschiedenen Orten die Lieferung von Mahlzeiten an Beschäftigte des Heineken Konzerns durchführte. Die von HN ausgeübte Tätigkeit wurde durch Vertrag am 1. März 2005 der Albron Catering (AC) übertragen. Der Kläger wurde ab 1. März 2005 bei AC als Mitarbeiter der Abteilung Betriebskantinen beschäftigt. Der Kläger erhob gemeinsam mit seiner Gewerkschaft Klage auf Feststellung, dass die Übertragung der Tätigkeit der Lieferung von Mahlzeiten am 1. März 2005 zwischen HN und AC ein Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG sei und dass die bei HNB beschäftigten Arbeitnehmer, die zu HN abgestellt wurden, ab diesem Zeitpunkt von Rechts wegenbei Albron beschäftigt seien. Der Kläger macht geltend, dass auf diese Arbeitnehmer ab dem 1. März 2005 dieselben Arbeitsbedingungen anzuwenden seien, wie bei HNB.

• Entscheidungsgründe

Der EuGH führt aus, dass Veräußerer im Sinne des Artikel 2 Abs. 1 Buchstabe a der Richtlinie 2001/23/EG ist, wer auf Grund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Abs. 1 der Richtlinie die Arbeitgebereigenschaft verliert. Es lasse sich nicht ausschließen, dass HN durch die Einstellung der übertragenen Tätigkeit seine Eigenschaft als nichtvertraglicher Arbeitgeber verloren hat und als Veräußerer im Sinne des Artikel 2 Abs. 1 Buchstabe a der Richtlinie 2001/23/EG betrachtet werden könne.

Der EuGH stellt darauf ab, dass der Schutz der Artikel 3, Absatz 1 der Richtlinie 2001/23/EG die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis betreffe. Dies bestärke die Annahme, dass nach dem Willen des Unionsgesetzgebers eine vertragliche Beziehung zum Veräußerer nicht unter allen Umständen dafür erforderlich sei, damit den Arbeitnehmern der durch die Richtlinie 2001/23/EG gewährte Schutz zugute kommen könne. Schließlich definiere Artikel 1 Abs. 1 Buchstabe b der Richtlinie 2001/23/EG als Übergang den Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit. Daher setze ein Übergang eines Unternehmens im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG allein den Wechsel einer juristischen Person voraus, die für die wirtschaftliche Tätigkeit der übertragenen Einheit verantwortlich sei und in dieser Eigenschaft als Arbeitgeber der Arbeitnehmer dieser Einheit Arbeitsverhältnisse mit diesen ungeachtet des Fehlens vertraglicher Beziehungen mit diesen Arbeitnehmern begründe.

Der EuGH führt weiter aus, dass dies bestätigt werde durch den dritten Erwägungsgrund der Richtlinie, die den Schutz des Arbeitnehmers vor allem beim Inhaberwechsel hervorhebe. Veräußerer könne somit auch der Arbeitgeber sein, der für die wirtschaftliche Tätigkeit im übertragenen Sinne verantwortlich sei und der in dieser Eigenschaft Arbeitsverhältnisse mit den Arbeitnehmern dieser Einheit begründe, und zwar auch bei Fehlen vertraglicher Beziehungen zu diesen Arbeitnehmern.

Der EuGH stellt ferner darauf ab, dass in dieser Sache kein Vertrauensschutz zu gewähren sei. Eine deutliche Beschränkung der Wirkung einer Vorabentscheidung sei nur dann zulässig, wenn zwei grundlegende Kriterien erfüllt seien, nämlich guter Glaube der Betroffenen und die Gefahr schwerwiegender Störung, wie z.B. einer schwerwiegenden wirtschaftlichen Auswirkung. Dies habe die Beklagte jedoch nicht vorgetragen.

• Bewertung / Folgen der Entscheidung

Die Entscheidung betrifft einen Sonderfall. Unbestritten war, dass der Auftrag, den bislang die HN wahrnahm, auf die AC übertragen worden war. Darüber hinaus dürfte nach der — allerdings nicht in vollem Umfang befriedigenden — Sachverhaltsdarstellung die AC mit dem Kläger einen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Nur unter diesen Umständen ist es nachvollziehbar, davon zu sprechen der Arbeitnehmer mache geltend, sein Arbeitsverhältnis sei auch von Rechts wegen übergegangen und von Rechts wegen müssten ihm die Arbeitsbedingungen seines Vertrags des Arbeitgebers (HNB) zugestanden werden. Darüber hinaus war der Arbeitnehmer fast 20 Jahre im Einsatz der HN tätig mit einem Arbeitsvertrag der HNB.

Unserer Auffassung nach ist die Entscheidung sowohl aufgrund der konzernspezifischen Sonderkonstellation als auch der langen Einsatzdauer des Klägers bei HN nicht verallgemeinerungsfähig. Der Europäische Gerichtshof hatte einen Sonderfall zu bewerten, bei dem ganz offenbar auch neue Arbeitsverträge abgeschlossen worden waren. Es ging also nicht um den Fall einer reinen Funktionsnachfolge, vielmehr hat AC die Arbeitsleistung bewusst auf vertraglicher Grundlage entgegengenommen. Ausschließlich und allenfalls in einem solchen Sonderfall kann man davon sprechen, dass die im Einsatzbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer durch die Auftragsnachfolge und den Abschluss neuer Arbeitsverträge zum neuen Einsatzbetrieb, der dadurch Vertragsarbeitgeber wird, zu den Bedingungen übergehen, wie sie zuletzt im Entsendebetrieb gegolten haben.

Auch auf der Grundlage der Albron-Entscheidung bleibt es also dabei, dass die bloße Auftragsnachfolge keinen Betriebsübergang auslöst. Arbeitnehmer, die auf dem Wege der Arbeitnehmerüberlassung dem Betrieb zugewiesen sind, der den Auftrag verliert, werden daher in diesem Fall auch weiterhin nicht qua Gesetzes Arbeitnehmer des neuen Auftragnehmers.