Das AGG räumt auf — Beschneidung von Rechten auf allen Seiten

Von: Rechtsreferendarin Insa E. Leurs, Bonn

Dem AGG, das in der letzten Legislaturperiode noch ADG für „Antidiskriminierungsgesetz“ hieß, sich aber von diesem kaum unterscheidet, liegen EG-Richtlinien zugrunde, deren grundsätzlicher Zweck es ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder beseitigen. Im Prinzip hört sich das ja ganz schön an, aber die SPD dachte sich, man könnte doch aus den Richtlinien auch mehr machen und schuf das ADG. Der von der CDU/CSU geprägte Bundesrat hingegen dachte sich, dass die Regelungen im ADG über die Richtlinien hinausgingen, da in den Richtlinien weder ein Klagerechte von Gewerkschaften oder Betriebsräten vorgesehen sei; der Bundesrat legte aus diesem Grund sein Vetorecht ein, das ADG wurde in den Vermittlungsausschuss geschickt und verblieb dort bis zur letzten Bundestagswahl. Neues Spiel, neues Glück, neue Koalition.

Zunächst sah es für das ADG nicht gut aus. Die großen Parteien trafen die Koalitionsvereinbarung, dass die Umsetzung der EG-Richtlinien nach dem Grundsatz „1:1“ erfolgen habe. Dennoch schaffte es das ADG unter neuem Namen doch, als Entwurf wieder vorgelegt zu werden. Jetzt stellen sich jedoch einige Mitglieder der CDU — überraschenderweise? — plötzlich wieder gegen den Entwurf. Die Begründung: Das Gesetz geht zu weit. So halten die CDU Ministerpräsidenten Wulff, Böhmer und Müller neben zahlreichen anderen CDU-Mitgliedern das Gesetz in Teilen „für nicht erforderlich“.

So schön das Prinzip der Gleichbehandlung in den Ohren eines braven Bundesbürger oder einer braven Bundesbürgerin als guter Demokrat oder gute Demokratin auch klingt. Das AGG geht tatsächlich zu weit: Es ist beispielsweise nicht ersichtlich, warum es Gewerkschaften und Betriebsräten gestattet sein soll — wie § 17 Abs. 2 des AGG vorsieht — den Arbeitgeber bei Verstößen ohne Auftrag und Zustimmung des Betroffenen vor den Arbeitsgerichten auf eine bestimmte Handlung, Duldung oder Unterlassung zu verklagen. Die EG-Richtlinien sehen dies unstreitig nicht vor.

Unabhängig davon, dass die Bundesregierung mit diesem Entwurf eindeutig gegen ihre Koalitionsvereinbarungen verstößt, sollte man sich auch bei jeder weitergehenden Regelung fragen, ob diese überhaupt sinnvoll ist. Will der Betroffene diese Regelungen und braucht er sie?

Diskriminierung ist eine sehr persönliche Angelegenheit. Jeder muss persönlich entscheiden können, ob er gegen die Benachteiligung vorgehen möchte. Die Entscheidungsfreiheit darüber, sich zur Wehr zu setzen oder nicht, ist auch ein Teil der Würde des Menschen. Der Betroffene hat jedoch keine Einflussnahme auf das in § 17 Abs. 2 AGG festgelegte eigene Klagerecht der Gewerkschaften und Betriebsräte. Diese können vielmehr den Betroffenen, der dann keine Partei des Rechtsstreits ist, zwingen, als Zeuge auszusagen, obwohl er dies nicht möchte. Ihm steht jedoch weder nach der Zivilprozessordnung noch nach dem AGG ein Zeugnisverweigerungsrecht zu.

Er läuft der Gefahr, zum Spielball der Betriebsräte und Gewerkschaften zu avancieren. Eine Unterstützungsmöglichkeit der Gewerkschaften und Betriebsräte, wie es das AGG für die Antidiskriminierungsverbände nach § 23 vorsieht, würde für alle Seiten ausreichen. Die Gewerkschaften und Betriebsräte hingegen erhalten ein neues Druckmittel gegen die Arbeitgeber in die Hand. Ein Druckmittel, dass auch noch relativ leicht anzuwenden ist. Schließlich sieht das AGG in § 22 vor, dass die klagende Partei (also die Gewerkschaft oder der Betriebsrat) die Tatsachen, die eine Benachteiligung „vermuten lassen“, glaubhaft gemacht werden. Oder zu gut deutsch: Man muss nicht beweisen, dass eine Benachteiligung vorliegt. Man muss auch nicht die Tatsachen beweisen, die man als bloßes Indiz herangezogen wissen möchte. Man muss dies nur behaupten. Eine schriftliche, eidesstattliche Erklärung — sonst als Beweismittel nicht ausreichend — reicht hier völlig. Statt dessen muss der Arbeitgeber beweisen, dass eine Benachteiligung nicht vorlag, bzw. sie gerechtfertigt war.

Entweder zeichnet der Arbeitgeber bei Vorstellungsgesprächen jede Kleinigkeit auf, damit er beweisen kann, dass während der ganzen Zeit keine Benachteiligung stattgefunden hat — ein unglaublicher Verwaltungsaufwand, der mit Sicherheit keinen Arbeitgeber animiert, neue Stellen zu schaffen, die dann besetzt werden müssen — oder er lässt sich auf das Risiko ein, unrichtige Behauptungen nicht widerlegen zu können.

Ein gutes Druckmittel, das auch noch so einfach in der Anwendung ist, wird von den Betriebsräten und Gewerkschaften sicherlich nicht so sparsam verwendet werden, wie die Bundesjustizministerin Brigitte Zypries das so hoffnungsvoll glauben machen will, sondern auch von den Gewerkschaften und Betriebsräten im gerichtlichen Verfahren oder zumindest als Drohung damit eingesetzt werden.

Daneben erscheint das AGG auch in anderer Hinsicht nicht ausgreift zu sein.

Im allgemeinen Zivilrecht gibt es mehrere Grundprinzipien. Eines davon nennt sich Dispositionsmaxime. Die Dispositionsmaxime sagt: Jeder kann sich selbst aussuchen, ob und mit wem er einen Vertrag abschließen möchte. Hier wird allerdings schwerwiegend eingegriffen. Nach dem AGG soll auch „bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse“ — also im normalen, alltäglichen Rechtsverkehr — eine Benachteiligung unzulässig sein, zumindest auf dem Gebiet der „Massengeschäfte“ oder der privatrechtlichen Versicherungen.

Wenn man früher als Entscheidungskriterium für den Abschluss eines Vertrages heranziehen konnte und durfte, ob man seinen Vertragspartner als sympathisch und vertrauenserweckend empfand, muss heute genau überprüft werden, ob solche erste Eindrücke nicht unter Verbotsnormen des AGG fallen. Natürlich ist da noch der Einwand, dass die Anwendbarkeit des AGG nur auf Massegeschäfte, also solche, die typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen, bei denen das Ansehen einer Person keine oder nachrangige Bedeutung hat. Als Beispiele werden von unserer BJMin Zypries Gaststätten, Hotels und Kaufhäuser genannt. Fraglich dabei ist aber, ob z.B. die Bewirtung in einer Kneipe wirklich als Massengeschäft gewertet werden kann. Schließlich konnte — bisher — ein Wirt auch im Laufe des Abends entscheiden, ob er von seinem Hausrecht Gebrauch macht und einen Gast lieber aus seiner Gaststätte verweist. Gerade im Hotel- und Gaststättengewerbe ist es schon bedeutend als Werbung für zukünftige Gäste, wie die Klientel des Hotels oder der Gaststätte ist.

Wenn schon die von der BJMin herangezogenen Beispiele nicht nachvollziehbar sind, ist doch sehr fraglich, inwieweit das gesamte Konzept durchdacht ist, und nicht nur einer blinden Regelungswut entspringt. Aber es gibt auch weitere interessante Regelungspunkte:

So soll nach § 4 AGG für den Fall, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund von mehreren Gründen nur dann gerechtfertigt werden, wenn sich die Rechtfertigung auf alle diese Gründe erstreckt. Wäre also eine Ungleichbehandlung zwar aufgrund z.B. der Ungeeignetheit wegen einer Behinderung gerechtfertigt, ist sie das plötzlich nicht mehr, wenn der Arbeitgeber zusätzlich etwas gegen die Religion des Bewerbers hat und ihn deshalb auch nicht eingestellt hätte.

In § 15 Abs. 2 AGG soll geregelt werden, dass die Entschädigung bei einer Nichteinstellung, wenn die Einstellung auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht erfolgt wäre, drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf. Dies führt zu interessanten Ergebnissen: Wenn dem Arbeitgeber, der im Zweifel mit dem zukünftigen Arbeitnehmer zusammenarbeiten muss, den Bewerber 1 nicht einstellt, weil der Bewerber 2 die besseren Voraussetzungen mitbringt und ihm sympathischer war, die Bewerberin 3 aus dem gleichen Grund nicht einstellt, aber auch nicht gerne eine Frau eingestellt hätte, so bekommt die Bewerberin 3 eine Entschädigung, Bewerber 1 aber nichts, da er eher dem Bild des perfekten Bewerbers entsprochen hätte. Das ist soziale Gerechtigkeit in Reinkultur!

Bleibt als Fazit nur: Die Parteien mögen sich an ihre Koalitionsvereinbarung halten und den Entwurf 1:1 den EG-Richtlinien entsprechend umsetzen. Die blinde Regelungswut tut dem AGG nicht gut.

2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft; 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf;
2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.09.2002 zur Änderung der Richtlinie 70/202/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen; 2004/113/EG des Rates vom 13.12.2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.

Pressemitteilung des Bundesministerium der Justiz vom 04.05.2006

Pressemitteilung des Bundesministerium der Justiz vom 04.05.2006