Bundesrat will Werkverträge einschränken

Berlin, 20.09.2013 — Die Länder wollen stärker gegen den Missbrauch von Werkverträgen und die Umgehung von arbeitsrechtlichen Verpflichtungen vorgehen. In ihremim Bundesratbeschlossenen Gesetzentwurf schlagen sie entsprechende Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowie des Betriebsverfassungsgesetzes vor.

So wollen sie zum Beispiel die bereits bestehende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über den beabsichtigten Einsatz von Werkvertragsbeschäftigten unterrichten zu müssen, gesetzlich klarstellen. Zudem sollen die Rechte des Betriebsrates im Zusammenhang mit Werkverträgen grundsätzlich erweitert werden.

Der Gesetzentwurf wird nunmehr der Bundesregierung zugeleitet, die ihn innerhalb von sechs Wochen an den neuen Bundestag weiterleitet.

Der Gesetzentwurf beinhaltet im Wesentlichen folgende Punkte:

1. Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Der Entwurf ändert Vorschriften zur Erlaubniserteilung, deren Verlängerung und zur Wirkung der Erlaubnis. Gleichzeitig schafft er neue Rechtsfolgen für den Fall, dass eine Arbeitnehmerüberlassung nicht vorübergehend ist.

1. Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis
   
   In § 3 AÜG soll geregelt werden, dass die Verlängerung einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis versagt werden kann, sofern das Zeitarbeitsunternehmen von der Erlaubnis faktisch keinen Gebrauch macht. Dabei soll es darauf ankommen, ob Zeitarbeit eindeutig als solche bezeichnet wurde.

2. Statistik
   
   Zeitarbeitsunternehmen sollen verpflichtet werden, an die Erlaubnisbehörde zusätzliche statistische Meldungen zu machen. Dabei sollen sie den Zeitpunkt des Beginns und der Beendigung der Überlassungsfälle mitteilen. Fraglich ist, ob bereits in jedem Überlassungsfall absehbar ist, wie lange der Einsatz dauern soll.

3. Unwirksamkeit des Vertragsund Fiktion eines Arbeitsverhältnisses beim Einsatzbetrieb
   
   Nach § 9 AÜG soll ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unwirksam sein und als Rechtsfolge nach § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzbetrieb fingiert werden, wenn:
   
   a) der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis hat,
   b) bei vorhandener Erlaubnis die Überlassung des Leiharbeitnehmers nicht eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung kenntlich macht und als solche bezeichnet oder
   c) die Arbeitnehmerüberlassung nicht vorübergehend erfolgt.
   
   Vor allem die in den Buchstaben b) und c) des § 9 vorgesehene Fiktion ist mit bestehenden arbeitsrechtlichen Grundsätzen nicht vereinbar. Sie verstößt massiv gegen Grundsätze der Privatautonomie. Aus diesem Grund hat sich der Gesetzgeber 1997 entschieden, eine damals im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz enthaltende Fiktion weitgehend einzuschränken. In den Fällen, in denen der "Verleiher" die Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern hat, wird er als vollwertiger Arbeitgeber tätig. Daher gibt es keinen Anlass, ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzbetrieb zu fingieren oder die Wirkung einer Erlaubnis in Frage zu stellen.

2. Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Der Betriebsrat soll weitgehende Informations- und Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von Personen erhalten, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen.

1. Informations- und Unterrichtungspflichten
   
   Informations- und Unterrichtungspflichten soll generell auf den Einsatz von Personen erstreckt werden, die länger als einen Monat im Betrieb tätig seien sollen. Dabei sollen auch die Verträge mit Selbständigen vorgelegt werden müssen.

2. Arbeitsschutz und Unfallverhütung
   
   Hinsichtlich des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung sollen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates des Einsatzbetriebes auch für betriebsfremdes Personal ("für alle auf dem Betriebsgelände tätigen Personen") in § 87 Abs. 1 Nummer 7 geregelt werden. Dabei sorgt der Einsatzbetrieb bereits heute nach § 81 Abs. 1 BetrVG in Zusammenhang mit seinen allgemeinen Fürsorgepflichten dafür, dass auch Fremdpersonal über Unfall- und Gesundheitsgefahren informiert wird. Der Betriebsrat hat in diesem Zusammenhang die Aufgabe, die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen zu überwachen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG kann er bereits heute verlangen, dass betriebliche Arbeitsschutzregelungen auf Zeitarbeitnehmer erstreckt werden.
3. Personalplanung und Zustimmungsverweigerungsrecht bei "Einstellung"
   
   Das Recht, Informationen über die Personalplanung nach § 92 BetrVG zu erhalten, wird auf Personen ohne Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber ausgedehnt.
   
   Durch die Einführung eines neuen § 99a BetrVG soll ein eigenständiges Zustimmungsverweigerungsrecht in Anlehnung an § 99 BetrVG beim Einsatz von Personen ohne Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber geschaffen werden.
   
   Insbesondere die Mitwirkungsrechte bei "Personalplanung" und "Einstellung" greifen tief in die Planungsfreiheit des Arbeitgebers ein. So soll der Betriebsrat auch beim Einsatz von Personen seine Zustimmung verweigern können, die unter gar keinem Gesichtspunkt Arbeitnehmer sind. Das sprengt die verfassungsrechtlichen Grenzen der betrieblichen Mitbestimmung. Die Neugestaltung von Arbeitsabläufen und Produktionsprozessen und die Beauftragung Dritter im Wege von Werk- und Dienstverträgen stehen nicht zur Disposition der Betriebsräte. Die Entscheidung des Unternehmens über die Vergabe von Aufträgen ist grundgesetzlich geschützt.