Bundesarbeitsgericht: Neues zu Urlaubsabgeltung bei langer Krankheit

In seiner Entscheidung vom 4. Mai 2010 — 9 AZR 183/09 — hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch bei lang andauernder Krankheit mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch entsteht. Das BAG hat sich ferner mit der Frage beschäftigt, welche Anforderungen an eine einzelvertragliche Regelung zu stellen sind, die zum Erlöschen des übergesetzlichen Urlaubs führen können.

Leitsatz:

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch. Diese auf eine finanzielle Vergütung im Sinne von Art. 7 Abs. 2 der sog. Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG gerichtete Forderung bleibt in ihrem Bestand unberührt, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres fortdauert.

I. Sachverhalt

Der Kläger war von August 2006 bis zum 31. Juli 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Seit Ende Mai 2007 war er durchgehend bis mindestens zum 1. Dezember 2008 arbeitsunfähig erkrankt. Er verlangt die Abgeltung von insgesamt 26 nicht gewährten Tagen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaub für 2007. Das Bundesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

II. Entscheidungsgründe

Das BAG hat dem Kläger einen Abgeltungsanspruch sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch den übergesetzlichen Urlaub zugestanden. Es führt aus, dass die Anwendung der sogenannten Surrogatstheorie im vorliegenden Fall dazu führen würde, dass der Abgeltungsanspruch mit Ablauf der Übertragungsfrist am 31. März 2008 untergegangen wäre. Das BAG habe jedoch die Surrogatstheorie für den Fall der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums mit Urteil v. 24. März 2009 (9 AZR 983/07) aufgegeben. Der Mindesturlaub sei bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabhängig von der Erfüllbarkeit des Freistellungsanspruchs in einem gedachten Arbeitsverhältnis nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Der Grundsatz des Vertrauensschutzes stehe dem seit Ablauf der Umsetzungsfrist für die Arbeitszeitrichtlinie (RL 93/104/EG bzw. 2003/88/EG) mit dem 23. November 1996 nicht entgegen.

Nach Auffassung des BAG ist auch der Anspruch auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs für 2007 in Höhe von sechs Urlaubstagen nicht erloschen. Die Auslegung der im Vertrag angeführten Urlaubsregelung, wonach dem Kläger ein Urlaubsanspruch von insgesamt sechsundzwanzig Arbeitstagen zusteht, reiche für eine Differenzierung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub nicht aus. Das BAG betont, dass die Regel der Gleichlauf der Urlaubsansprüche sei. Ausnahme sei ihr unterschiedliches rechtliches Schicksal. Im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB müssten für eine Trennung deutliche Anhaltspunkte bestehen. Hier hätten die Parteien jedoch ohne jede Unterscheidung einen vertraglichen Gesamturlaubsanspruch von 26 Urlaubstagen festgehalten. Sie hätten keine eigenständigen Regeln für die Gewährung und Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubsanspruchs aufgestellt. Der Anspruch auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs in Höhe von sechs Tagen nehme daher mittelbar an der richtlinienkonformen Fortbildung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG teil.

III. Bewertung/Folgen des Urteils

Mit dem vorliegenden Urteil setzt das BAG seine am 24. März 2009 (9 AZR 983/07) begonnene Rechtsprechung fort. Es betont ausdrücklich, dass es die bisher geltende Surrogationstheorie aufgegeben hat.

Folgen für Tarif- und Arbeitsverträge

Hinsichtlich des gesetzlichen und des übergesetzlichen Urlaubs ist auch vor dem Hintergrund der Urteile vom 24. März 2009 (9 AZR 983/07) und vom 23. März 2010 (9 AZR 128/09) eine deutliche Trennung zwischen beiden Urlaubsbestandteilen notwendig. Die Entscheidung des BAG enthält keinen abschließenden Hinweis, welche Anforderungen an eine solche Trennung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaubsanspruch zu stellen sind. Es bestehen zwei Möglichkeiten.

1. Zum einen kann ein eigenständiges, vom Gesetz gelöstes, Urlaubsregime geschaffen werden. Z.B. wenn der Übertragungszeitraum für dringende betriebliche Gründe bis zum 30. April des Folgejahres verlängert wird oder zusätzlich aus anderen Gründen eine Verlängerung stattfindet. Darüber hinaus spricht für ein eigenständiges Urlaubsregime, wenn der Urlaubsanspruch nur anteilig bei Eintritt und Ausscheiden während des Urlaubsjahres gewährt wird (vgl. BAG, Urt. v. 23. März 2010, 9 AZR 128/09).

2. Zum anderen geht das BAG in seinem Urteil vom 24. März 2009 (9 AZR 983/07) davon aus, dass deutliche Anhaltspunkte für eine Differenzierung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub vorliegen müssen. Demnach könnte die folgende Klausel ausreichen: "Der Urlaub verfällt zum 31. Dezember des Urlaubsjahres, soweit gesetzlich nichts anderes geregelt ist. Bestehen dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe für eine Übertragung, so verfällt der Urlaubsanspruch spätestens zum 31. März des Folgejahres, soweit gesetzlich nichts anderes geregelt ist." (vgl. BAG, Urt. v. 24. März 2009, 9 AZR 983/07, Rn. 3, 80).