Bundesarbeitsgericht klärt Notwendigkeit eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Mit Urteil vom 24. März 2011- AZ 2 AZR 170/10 -hat sich das Bundesarbeitsgericht damit befasst, wann ein Betriebliches Eingliederungsmanagement im Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung durchzuführen ist.

• Leitsätze

1. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) ist schon dann durchzuführen, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres insgesamt mehr als sechs Wochen betragen haben. Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab.

2. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen. Dabei gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers die Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM "kündigungsneutral".

• Sachverhalt

Die Parteien haben über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung gestritten. Der Kläger war seit 1998 als Lager- und Logistikarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Aufgrund häufiger Kurzerkrankungen blieb er im Jahr 2005 insgesamt an 46 Tagen der Arbeit fern, im Jahr 2006 an 24 Arbeitstagen, im Jahr 2007 an 70 Arbeitstagen und im Jahr 2008 an 47 Arbeitstagen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. Mai 2008 aus krankheitsbedingten Gründen zum 31. August 2008. Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement hat sie nicht durchgeführt. Der Kläger hat fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben.

• Entscheidungsgründe

Das Arbeitsgericht hat der Klage statt gegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat auf die Revision des Klägers die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.

Im Rahmen des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes kann es erforderlich sein, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Dies gilt nicht nur für behinderte Arbeitnehmer. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen krank ist.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt seine bisherige Rechtsprechung, wonach es genügt, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten insgesamt, gegebenenfalls in mehreren Abschnitten, mehr als sechs Wochen betragen haben. Nicht erforderlich sei, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gegeben habe.

Das BEM habe den Zweck, festzustellen, ob die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erfolgen könne, um eine Kündigung zu vermeiden.Führe der Arbeitgeber ein BEM nicht durch, dürfe er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gäbe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. In diesem Fall habe er vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausschieden. Erst hierauf müsse der Arbeitnehmer erwidern.

Wenn der Arbeitnehmer trotz Belehrung dann seine Einwilligung zur Durchführung des BEM nicht erteile, sei diese entbehrlich. Die Initiativlast für die Durchführung eines BEM trage der Arbeitgeber.

Des Weiteren stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass das Unterlassen eines BEM "kündigungsneutral" sei, wenn der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung zustimme. Die Durchführung eines BEM ist in diesem Fall keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Krankheitskündigung. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM sei das Einverständnis des Betroffenen hierzu. Ohne seine ausdrückliche Zustimmung dürfe keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden.

Ein BEM sei ebenfalls entbehrlich, wenn es aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigung des Arbeitnehmers unter keinen Umständen den Arbeitsplatz garantieren könne. Die Darlegungs - und Beweislast dafür trage der Arbeitgeber. Dazu müsse er umfassend und konkret vortragen, dass weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich sei und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne. Der Arbeitgeber müsse darlegen, warum ein BEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, erneuten Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vorzubeugen und ihm den Arbeitsplatz zu erhalten.

• Bewertung / Folgen der Entscheidung

Das BAG hat mit der Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung weiter konkretisiert. Der Arbeitnehmer muss zunächst über die Ziele des Verfahrens und Art und Umfang der für das BEM erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen werden. Es bietet sich an, diese Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in nachweisbarer Form durchzuführen. Willigt der Arbeitnehmer daraufhin nicht ein, ist der Arbeitgeber nicht zur Durchführung verpflichtet und kann eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorangegangenes BEM aussprechen.

Schwieriger dürfte es sein, den Nachweis zu erbringen, dass auch die Durchführung eines BEM kein positives Ergebnis erbracht hätte. Die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber sind in diesem Fall sehr weitgehend. Er muss umfassende und konkrete Angaben darüber machen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher besetzten Arbeitsplatz noch eine leidensgerechte Anpassung bzw. Veränderung des Arbeitsplatzes möglich war und der Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.