Bundesarbeitsgericht bestätigt Mehrfachbefristung

Berlin, 23.07.2013 — Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - bestätigt, dass die Vereinbarung mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge grundsätzlich wirksam ist. Im Rahmen von Mehrfachbefristungen können eine große Zahl an Befristungen sowie die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge ein Indiz für einen Missbrauch sein.

• Leitsätze des Gerichts

1. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie müssen zusätzlich alle Umstände des Einzelfalls prüfen und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen.

2. Bei einer Gesamtdauer von befristeten Arbeitsverhältnissen von etwas mehr als sechseinhalb Jahren und 13 befristeten Verträgen kann eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein.

• Sachverhalt

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 26. März 2010 geendet hat. Die Klägerin sei nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts "aufgrund mehrerer befristeter Verträge ununterbrochen" seit dem 6. September 2004 im Schuldienst des beklagten Landes als Lehrkraft beschäftigt. Der letzte, unter dem 29. Juli 2009 von beiden Parteien unterzeichnete Arbeitsvertrag enthält eine Befristung zum 26. März 2010. Als Befristungsgrund gemäß § 30 Abs. 2 Satz 1 TV-L i.V.m. § 14 Abs. 1 TzBfG gibt der Arbeitsvertrag konkreten Vertretungsbedarf aufgrund von Elternzeit der Lehrerin D im Umfang von 28,00 Pflichtstunden wieder.

Die Klägerin hat mit ihrer Klage die Unwirksamkeit der Befristung zum 26. März 2010 geltend gemacht. Ihrer Ansicht nach liegt der im Arbeitsvertrag angegebene Sachgrund nicht vor, da sie nicht nur zwei Fächer wie Frau D, sondern sieben weitere Fächer unterrichtete. Die Klägerin hatte vor dem Arbeitsgericht und auch vor dem Landesarbeitsgericht keinen Erfolg.

• Entscheidungsgründe

Das BAG hat das angefochtene Urteil aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

• Befristungsgrund

Das Landesarbeitsgericht habe angenommen, die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ("Haushaltsbefristung") gerechtfertigt. Dies sei auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des Senats nicht zu beanstanden. Der Rechtfertigung der Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG stehe nicht entgegen, dass unter § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 29. Juli 2009 niedergelegt sei, der Befristungsgrund liege "in konkretem Vertretungsbedarf aufgrund von Elternzeit der Lehrerin D". Der Befristungsgrund bedürfe weder einer Vereinbarung noch unterliege er dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genüge, dass er als Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliege.

Das beklagte Land habe sich zur Rechtfertigung der streitgegenständlichen Befristung auch auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ("Vertretungsbefristung") berufen. Entscheidend sei ausschließlich, ob zum Zeitpunkt der streitbefangenen Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Weder seien an den sachlichen Grund mit zunehmender Anzahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge "gesteigerte Anforderungen" zu stellen noch ändere sich der Prüfungsmaßstab bei der vom Arbeitgeber in Fällen der Vertretungsbefristung anzustellenden Prognose.

• Rechtsmissbrauchskontrolle

Die Gerichte seien aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, bei Mehrfachbefristungen namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. Dies verlange eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung seien die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen.

Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegenstehe und daher geeignet sei, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, sei er ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden könne. Zu berücksichtigen sei außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibe. Bei der Gesamtwürdigung könnten daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken sei dabei insbesondere an die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre. Die angegebene Anzahl der Befristungen (13) und ihre jeweiligen Gründe (Vertretungsbedarf) sowie die z.T. nur kurz andauernden einzelnen Befristungen von wenigen Monaten deuteten darauf hin, dass eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein könnte.

• Bewertung/ Folgen der Entscheidung

Das BAG stellt mit der Entscheidung erneut klar, dass ein Befristungsgrund weder vereinbart werden muss, noch dem Schriftformerfordernis unterliegt. Es reicht aus, dass der Grund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Der Arbeitgeber kann sich auch dann auf einen bei Vertragsschluss vorliegenden Sachgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund festgehalten wurde.

Im Rahmen von Mehrfachbefristungen können eine große Zahl an Befristungen sowie die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge ein Indiz für einen Missbrauch sein. Ist eine Gesamtwürdigung vorzunehmen, sind allerdings auch Aspekte wie die in Art. 5 Abs. 3 GG gewährleistete Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre zur Rechtfertigung zu berücksichtigen.