Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl

In seinem Urteil 5. Juni 2008 - 2 AZR 907/06- hat sich das BAG mit einer betriebsbedingten Kündigung auf der Grundlage von Vergleichsgruppen befasst. Die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl erfolgte nach Ansicht des BAG grob fehlerhaft in Bezug auf den auswahlrelevanten Personenkreis.

• Leitsätze des Gerichts:

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen ("qualifikationsmäßige Austauschbarkeit"). Die Vergleichbarkeit wird noch nicht allein dadurch ausgeschlossen, dass einzelne Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten besonders beherrschen, beispielsweise bestimmte Maschinen bedienen können.

2. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG stellt die Regel für die Sozialauswahl dar. Die Ausklammerung sog. Leistungsträger bildet nach Satz 2 der Norm die Ausnahme.

• Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten auf betriebliche Gründe gestützten ordentlichen Kündigung. Am 11. November 2004 vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich zur Durchführung der Kapazitätsanpassung im Jahre 2005, einen Sozialplan sowie eine Betriebsvereinbarung über Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl. Entsprechend der Auswahlrichtlinien fiel der Kläger unter den zu kündigenden Arbeitnehmerkreis. Andere vergleichbare Arbeitnehmer wurden als Leistungsträger gekennzeichnet. Eine Sozialauswahl mit den Anlagenbedienern in der Montage erfolgte nicht, obwohl dort auch ungelernte Kräfte arbeiteten. Nach Ansicht des Klägers war deshalb die Sozialauswahl fehlerhaft wegen der unzureichenden Gewichtung der Sozialdaten.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.

• Entscheidungsgründe

Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Die Kündigung vom 24. Februar 2005 sei schon wegen der fehlerhaften Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Deshalb könne dahingestellt bleiben, ob vor allem die Ausführung des Landesarbeitsgerichts zu den sog. Rationalisierungsfaktoren ausreichten, um den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs an insgesamt 25 Arbeitsplätzen zu begründen.

Fehlerhafte Sozialauswahl

Die Sozialauswahl sei fehlerhaft und führe deshalb zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Landesarbeitsgericht habe den Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer falsch bestimmt. Vorliegend habe das LAG bei der Sozialauswahl die Vergleichsgruppen falsch gebildet.

Nach ständiger Rechtsprechung des Senats bestimme sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit stehe einer Vergleichbarkeit nicht entgegen. Bei dem unter den vergleichbaren Arbeitnehmern nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durchzuführenden Vergleich der Sozialindikatoren habe der Arbeitgeber aber einen Wertungsspielraum. Sei in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten seien, könne die Bewertung nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG seien in die Sozialauswahl an sich vergleichbare Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistung oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liege. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG gelte allerdings, dass die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten die Regel darstellt, die Ausklammerung so genannter Leistungsträger nach Abs. 2 der Norm hingegen die Ausnahme bleiben solle. Eine Austauschbarkeit von Arbeitnehmern sei erst ausgeschlossen, wenn die betriebliche Spezialisierung und die aktuellen besonderen Umstände einen solchen Grad erreicht hätten, dass ein Einsatz der zu kündigenden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des Spezialisten auch nach einer angemessenen Einarbeitungsfrist nicht möglich sei.

Die Sozialauswahl sei vorliegend nicht ausreichend, weil nach dem Sachvortrag der Beklagten die genannten Arbeitnehmer zwar als vergleichbar, aber als Leistungsträger anzusehen seien. Nicht erkennbar sei, dass mögliche Leistungsträger nach dem Vortrag der Beklagten nach einer kurzen Einarbeitszeit nicht ersetzbar seien. Vor allem sei nicht erkennbar, dass die nach der Rechtsprechung des Senats gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG notwendige Abwägung stattgefunden habe.

Nicht geklärt wurde, ob im Einzelfall die tariflichen Unkündbarkeitsregelungen nicht anzuwenden seien, wenn ihre Anforderungen bei einem Vergleich der Sozialdaten zwischen dem ordentlich unkündbaren Mitarbeiter und dem ordentlich kündbaren Mitarbeiter zu einem grob fehlerhaften Ergebnis führen würde. Zwar seien tarifliche Unkündbarkeitsvereinbarungen grundsätzlich als zulässig anzusehen. Die gebotene Grenze könne aber dort liegen, wo die Fehlgewichtung durch den durch die ordentliche Unkündbarkeit eingeschränkten Auswahlpool zu einer grob fehlerhaften Auswahl und Altersdiskriminierung führen würde.

Darlegungs- und Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG liege gem. Satz 3 dieser Vorschrift letztlich beim Arbeitnehmer. Allerdings sei auch hier unter Berücksichtigung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG liege hingegen beim Arbeitgeber. Die Beklagte habe sich widersprüchlich eingelassen. Sie habe einerseits unter Bezug auf die Auswahlrichtlinie die Systemanlagenbediener Härterei/Wärmebehandlung als vergleichbar für die Sozialauswahl angesehen, andererseits aber vorgetragen, es seien innerhalb der ursprünglich gebildeten Vergleichsgruppe bestimmte Mitarbeiter doch nicht vergleichbar.

• Bewertung / Folgen der Entscheidung

Mit dem vorliegenden Urteil führt das BAG seine Rechtsprechung zur Austauschbarkeit der Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl fort und konkretisiert seine Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen nicht vergleichbaren Spezialisten. In Anknüpfung an die Rechtsprechung des Senats hat die Sozialauswahl in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst anhand der ausgeübten Tätigkeit, zu erfolgen. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit im Sinne der sog. qualifikationsmäßigen Austauschbarkeit nicht entgegen.