Betriebsbedingte Kündigung - Altersdiskriminierung

In seinem Urteil vom 6.11.2008 — 2 AZR 523/07 — hat sich das Bundesarbeitsgericht erstmals mit der Anwendung von § 2 Abs. 4 AGG im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung befasst. Der Senat hatte über die Wirksamkeit eines Interessenausgleichs mit Namensliste zu entscheiden, der eine Altersgruppenregelung enthielt. Das BAG entschied, dass die Geltung des AGG nichts daran ändere, dass die Berücksichtigung des Lebensalters im Interessenausgleich als legitimes Ziel wirksam vorgenommen werden kann.

Leitsätze des Gerichts:

1. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1-10 AGG), so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.

2. Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie ist jedoch nach § 10 Satz 1, 2 AGG gerechtfertigt.

3. Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach § 10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Davon ist regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt.

I. Sachverhalt

Der im Jahr 1956 geborene Kläger trat im Jahr 1985 in die Dienste der Beklagten und war dort zuletzt als Lackierereiarbeiter beschäftigt. Nach seit 2004 anhaltenden Auslastungsproblemen und einem Produktionsrückgang wurde ab Mitte 2006 mit dem Betriebsrat erneut über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt. Man gelangte zu dem Ergebnis, dass neben der Absenkung der Arbeitszeit und der Bildung einer Transfergesellschaft auch 633 der insgesamt über 5000 Arbeitnehmern gekündigt werden sollten.

Hinsichtlich der vorzunehmenden Auswahl wurde auf die Kriterien Schwerbehinderung (9 Punkte), Unterhaltspflichten (5 Punkte je Ehegatte, 7 Punkte je Kind), Dauer der Betriebszugehörigkeit (1,5 Punkte pro Jahr) und das Lebensalter (1 Punkt je Lebensjahr) abgestellt. Zudem wurde vereinbart, dass zur Sicherung der ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die Sozialauswahl nach verschiedenen Altersgruppen durchgeführt wird. Hierbei wurden Gruppen gebildet bis zum vollendeten 25. Lebensjahr, älter als 25 Jahre bis zum vollendeten 35. Lebensjahr, älter als 35 Jahre bis zum vollendeten 45. Lebensjahr, älter als 45 Jahre bis zum vollendeten 55. Lebensjahr sowie älter als 55 Jahre. Es sollte erreicht werden, dass innerhalb der Kreise der jeweils vergleichbaren Beschäftigten die aufgeführten Altersgruppen möglichst prozentual gleichmäßig betroffen werden. Der Betriebsvereinbarung wurde eine Namensliste beigefügt, auf der sich auch der Name des Klägers befindet. Die Beklagte kündigte den Kläger daraufhin form- und fristgerecht zum 30. April 2007.

Der Kläger hält die Kündigung für sozialwidrig und verlangt Weiterbeschäftigung. Die Bildung von Altersgruppen verstoße gegen das im AGG und den entsprechenden europäischen Richtlinien enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung.

II. Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht hält die Kündigung der Beklagten für wirksam. Sie sei insbesondere nicht sozialwidrig. Die dringenden betrieblichen Erfordernisse seien nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu vermuten, weil der Kündigung ein Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde liege (1.). Die soziale Auswahl sei des Weiteren auch nicht grob fehlerhaft gem. § 1 Abs. 3, Abs. 5 Satz 2 KSchG (2.).

• Vermutungswirkung gem. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG aufgrund Namensliste

Der Senat führt aus, dass die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vorlägen, weil der Name des Klägers auf der Namensliste zum Interessenausgleich enthalten sei. Selbst wenn die Namensliste gegen das AGG oder gegen europarechtliche Diskriminierungsverbote verstieße, hätte dies nach Auffassung des BAG nicht die "Unwirksamkeit" der Namensliste und den Wegfall der Vermutenswirkung zur Folge, sondern würde lediglich zur "groben Fehlerhaftigkeit" der Sozialauswahl führen. Dies folge Sinn und Zweck der Vermutungswirkung, denn dass die in der Betriebsvereinbarung benannten Arbeitnehmer unter Umständen nach anderen Kriterien auszuwählen seien als von den Betriebsparteien vorgesehen, ändere nichts daran, dass Arbeitgeber und Betriebsrat für die in der Betriebsvereinbarung vorgesehene Anzahl an Kündigungen (Arbeitsvolumen) einen betriebsbedingten Kündigungsgrund angenommen haben. Dies rechtfertige die Vermutung in § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG.

• Keine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl gem. § 1 Abs. 3, 5 Satz 2 KSchG

Die Sozialauswahl der Beklagten verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 2 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. §§ 1, 7, 10 AGG. Der Kündigungsschutzsenat befasst sich erstmals mit der Frage, ob § 2 Abs. 4 AGG dazu führt, dass im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Diskriminierungsverbote des AGG nicht zu prüfen sind. Das wird vom BAG verneint. Der Senat stellt hierzu klar, dass § 2 Abs. 4 AGG der Anwendung der materiellen Diskriminierungsverbote in ihrer näheren gesetzlichen Ausgestaltung (§§ 1-10 AGG) im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem KSchG nicht im Wege stehe. Weiter macht er deutlich, dass die Diskriminierungsverbote des AGG, einschließlich der möglichen Rechtfertigungen ungleicher Behandlungen, bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des KSchG Konkretisierungen des Begriffs der Sozialwidrigkeit darstellten. In diesem Zusammenhang verweist der Senat auf die ähnlich gelagerten Konstellationen bei § 84 Abs. 1 und Abs. 2 SGB IX, in denen die Durchführung des Präventionsverfahrens ebenfalls keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist. Die Vorschrift des § 84 Abs. 1 SGB IX stelle vielmehr eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht immanenten Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.

Zwar spreche der Wortlaut von § 2 Abs. 4 AGG "auf den ersten Blick" für einen vollständigen Ausschluss der Anwendung des AGG auf Kündigungen. Eine systematische und am Sinn und Zweck orientierte Betrachtungsweise komme allerdings zu einem anderen Ergebnis. So werde aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG deutlich, dass die Benachteiligungen aus den in § 1 AGG genannten Gründen auch "Entlassungsbedingungen" erfasse, worunter nach der Rechtsprechung des EuGH auch und gerade Kündigungen fallen. Auch § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gelte ausdrücklich für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, so dass das Gesetz in ein und derselben Vorschrift (§ 2 AGG) zwei diametral gegensätzliche Anwendungsbefehle träfe, wenn man § 2 Abs. 4 AGG im Sinne eines gänzlichen Anwendungsausschlusses verstehen würde. Das könne der Gesetzgeber nach Ansicht des BAG nicht gewollt haben.

Für das gefundene Ergebnis spreche auch die Gesetzesgeschichte. Denn das AGG diene der Umsetzung verschiedener europäischer Richtlinien, in denen es übereinstimmend zum Geltungsbereich heiße, dass sie sich auch auf Entlassungsbedingungen beziehen. Auch aus den Begründungen zu den Gesetzesentwürfen lasse sich eine Absicht, die Diskriminierungsverbote nicht auf Kündigungen anzuwenden, nicht erkennen. Es sei Zweck des § 2 Abs. 4 AGG, sicherzustellen, dass durch das AGG nicht neben das bisherige ein "zweites Kündigungsrecht" gestellt werde. Ebenso wenig wie § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG eine "Bereichsausnahme" für die betriebliche Altersversorgung enthalte, gehe es bei § 2 Abs. 4 AGG um einen Anwendungsausschluss für die Diskriminierungsverbote des AGG. Es sei vielmehr Intention des Gesetzgebers gewesen, den Grundsatz des Kündigungsrechts, demzufolge rechtswidrige Kündigungen als unwirksam angesehen werden und die Unwirksamkeit gerichtlich nach Maßgabe des KSchG geltend zu machen ist, unangetastet zu lassen und nicht etwa eine "Diskriminierungsklage" neben die Kündigungsschutzklage treten zu lassen oder die besonderen Beschwerderechte nach dem AGG zu einer Änderung an der kündigungsrechtlichen Dogmatik führen sollten.

Bezüglich der Wirksamkeit der Altersgruppenbildung betont das BAG, dass die Berücksichtigung des Lebensalters - neben den übrigen Auswahlkriterien - zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung darstelle, diese aber nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt sei. Es werde ein legitimes Ziel verfolgt - ältere Arbeitnehmer wegen ihrer typischerweise schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt besser zu schützen - und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels seien angemessen und erforderlich. Im konkreten Fall begegne die Punktetabelle als solche in der Sache keinen Einwänden, denn die nach dem Gesetz vorgesehenen sozialen Gesichtspunkte seien berücksichtigt und die in der Punktezuteilung zum Ausdruck kommende Gewichtung der Sozialdaten eröffne die Möglichkeit, dass jedes der Abwägungskriterien - nicht allein das Lebensalter - den Ausschlag geben könne.

Die unterschiedliche Behandlung, die eine Bildung von Altersgruppen darstelle, sei gerechtfertigt, weil sie nicht mit Rücksicht auf persönlich-private oder zufällige Gesichtspunkte erfolge, sondern sich nach den von einzelnen Personen losgelösten Kriterien richte und dem legitimen Ziel der Erhaltung der Altersstruktur (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) diene. Schon die Richtlinie 2000/78/EG berücksichtige genuine Arbeitgeberinteressen, die in § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG zum Ausdruck kommen. Die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft liege sowohl im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers, das unter dem Schutz der Art. 2 Abs. 1, Art. 12 GG stehe. Die Altersgruppenbildung sei auch geeignet gewesen, weil sie einen Anstieg des Durchschnittsalters ebenso verhindert habe wie ein "Ausbluten" der unteren Altersstufen. Hätte die Beklagte auf die Altersgruppen verzichtet, wäre kaum ein Arbeitnehmer unter 35 Jahren übrig geblieben und die untersten Altersbänder (bis 25 und 26 bis 35 Jahre) wären fast vollständig aus dem Betrieb verschwunden.

Zuletzt betont der Senat, dass die Altersgruppenbildung nicht nur eine Überalterung der Belegschaft vermeide, sondern bei Massenkündigungen die überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum einebne und so einer übermäßigen Belastung jüngerer Beschäftigter entgegenwirke.

III. Bewertung/Folgen der Entscheidung

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts schafft notwendige Klarheit hinsichtlich der Bedeutung der gesetzgeberisch missglückten Vorschrift des § 2 Abs. 4 AGG. Indem der Senat klarstellt, dass die Diskriminierungsvorschriften des AGG bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des KSchG, hier vor allem beim Begriff der "Sozialwidrigkeit" zu beachten sind, ist auch die gemeinschaftsrechtliche Konformität gewahrt und eine europarechtskonforme Umsetzung der entsprechenden Richtlinien gesichert. Nun ist auch höchstrichterlich das Verhältnis von AGG und KSchG geklärt. Das ist vor allem auch deswegen begrüßenswert, weil damit Schreckgespenster wie die "Diskriminierungsklage" oder besondere Beschwerderechte nach dem AGG zumindest im Kündigungsrecht vom Tisch sind. Im Kündigungsrecht zählt nach wie vor allein die Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht.

Es ist schließlich richtig und zu begrüßen, dass die Zulässigkeit der Altersgruppenregelungen im Interessenausgleich mit Namensliste vom Senat bestätigt und die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft als legitimes Ziel einer unterschiedlichen Behandlung - auch nach § 10 AGG - betont wurden.