Betriebliche Übung richtig ausschließen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09-entschieden, dass eine AGB-Klausel, nach der zusätzliche Leistungen „freiwillig, ohne jede rechtliche Verpflichtung und jederzeit widerruflich sind“, das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung nicht verhindert.

• Leitsatz

Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll.

• Sachverhalt

Der bei der Beklagten als Diplomingenieur beschäftigte Kläger erhielt in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet: «Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.»

Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.

• Entscheidungsgründe

Die Revision des Klägers war vor dem BAG erfolgreich. Der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes folge aus einer betrieblichen Übung. Der Arbeitgeber habe mehrere Jahre hintereinander ein Weihnachtsgeld an die Beschäftigten ausgezahlt und anlässlich der jeweiligen Zahlung keinen ausdrücklichen „Freiwilligkeitsvorbehalt” erklärt.

Auch der im Arbeitsvertrag enthaltene Vorbehalt stehe dem Anspruch nicht entgegen. Zwar könne ein Freiwilligkeitsvorbehalt - außer bei laufendem Arbeitsentgelt - regelmäßig bereits das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern. Dies gelte unabhängig von dem mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck. Allerdings müsse ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich i.S. des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB formuliert sein, um einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung eindeutig ausschließen zu können. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt dürfe insbesondere nicht mehrdeutig sein und in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen.

Die von der Beklagten verwendete Klausel sei demgegenüber unklar und missverständlich. Sie sei nicht geeignet, den Wert der späteren Erklärungen der Beklagten im Zusammenhang mit den mehrfach geleisteten Weihnachtsgeldzahlungen hinreichend zu entwerten. Die Klausel enthalte zwar das Wort "freiwillig"; es fehle aber ein Hinweis, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet werde. Die Klausel könne daher auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber zur Erbringung der Leistung bereit erklärte, ohne dazu durch andere Regelungen gezwungen zu sein. Insbesondere komme dem verwendeten Passus, dass entsprechende Zahlungen „ohne jede rechtliche Verpflichtung” erfolgen, keine eigenständige Bedeutung zu. Diese Formulierung verstärke lediglich die Aussage der Freiwilligkeit.

Auch der Umstand, dass die Klausel zusätzlich einen Widerrufsvorbehalt enthalte, führe zur Intransparenz der getroffenen Vereinbarung. Für den Arbeitnehmer bleibe unklar, ob ein Rechtsanspruch gar nicht erst entstehen soll oder sich der Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit vorbehält, sich später wieder von einer entstandenen vertraglichen Bindung zu lösen.

Das BAG lässt allerdings offen, ob in einer solchen Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt stets ein zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB liegt. Ob der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes für die Zukunft widerrufen kann, musste im Streitfall ebenfalls nicht entschieden werden, da ein entsprechender Widerruf nicht erklärt worden war.

• Bewertung/Folgen

1.
Die vorliegende Entscheidung überspannt einmal mehr die Anforderungen an die Transparenzkontrolle von AGB. Insbesondere der 10. Senat hat in den letzten Jahren kaum überwindbare Hürden für die Formulierung von Freiwilligkeitsvorbehalten aufgestellt. Die zahlreichen Vorgaben gehen weit an der Praxis und den Interessen der Arbeitsvertragsparteien vorbei.

Die bloße Bezeichnung einer Leistung als freiwillig genügt danach nicht mehr. Vielmehr muss deutlich zum Ausdruck gebracht werden, dass durch den Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Anspruchs des Zuwendungsempfängers auf künftige Zahlungen verhindert werden soll (BAG, 30. Juli 2008, 10 AZR 606/07, NZA 2008, 1173, 1177). Die freiwillige Leistung darf folglich nicht mit einer Formulierung verbunden werden, die den Eindruck erweckt, es bestehe bereits ein Anspruch auf Leistung (z.B. „der Angestellte erhält“, „dem Angestellten wird eine Sonderzahlung gewährt“ etc.).

Nach Auffassung des 10. Senats ist es zudem widersprüchlich, wenn im Arbeitsvertrag einerseits die Voraussetzungen und die Höhe der Sonderzuwendung präzise formuliert wird, andererseits jedoch die Leistungen mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden wird (BAG, 10. Dezember 2008, 10 AZR 1/08, NZA-RR 2009, 576).

2.
Zum Verhältnis von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt gilt Folgendes: Die gleichzeitige Erwähnung von Anspruchsausschluss und Widerrufsvorbehalt führt regelmäßig dazu, dass jedenfalls kein Freiwilligkeitsvorbehalt vorliegt. Die Kombination von vorformulierten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ist nach Auffassung der Rechtsprechung regelmäßig intransparent und damit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam, so dass auch ein Widerruf nicht mehr ausgeübt werden kann (BAG, 30. Juli 2008, 10 AZR 606/07, NZA 2008, 1173, 1177).

Ein unwirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann nach neuerer Rechtsprechung zudem auch bei „Altfällen” nicht mehr im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung in einen Widerrufsvorbehalt umgedeutet werden (BAG, 10. Dezember 2008, 10 AZR 1/08, NZA-RR 2009, 576).

Für die arbeitsrechtliche Praxis ist es daher sinnvoll, dass bei der Vertragsgestaltung nur ein Freiwilligkeits- oder ein Widerrufsvorbehalt vereinbart wird, nicht aber beide gemeinsam in einer gemeinsamen Klausel. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber bei jeder Gewährung einzelner Sonderzahlungen gesondert auf deren Freiwilligkeit hinweisen und hierbei die im Arbeitsvertrag verwendete Formulierung wiederholen.