BAG zu pauschaler Abgeltung von Überstunden im Arbeitsvertrag

Das Bundesarbeitsgericht befasst sichim Urteil vom 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 -mit der Frage der Zulässigkeit von Pauschalierungsabreden bei Überstunden und stellt strengere Anforderungen an die Transparenz solcher Klauseln im Formulararbeitsvertrag.

• Leitsatz des Gerichts

Die AGB-Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

• Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden. Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter eines Hochregallagers beschäftigt. Der Vertrag enthält u.a. die Regelung, dass die Beschäftigung entsprechend den jeweiligen Betriebserfordernissen im Schichtsystem erfolgt und der Kläger sich bereit erklärt, seine Arbeitsleistungen bei betrieblicher Notwendigkeit auch an Samstagen sowie in der Nachtzeit, an Wochenenden und an Feiertagen zu erbringen. Überstunden seien zu leisten, sofern sie zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistung erforderlich sind. Der Kläger erhielt ein monatliches Bruttogehalt i.H.v. 3.000,00 €. Dieses bezog sich laut Arbeitsvertrag auf eine Wochenarbeitszeit von 45 Stunden, wovon „38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden“ seien. Mit der monatlichen Vergütung seien "erforderliche Überstunden abgegolten.“

Sowohl das Arbeitsgericht Paderborn als auch das Landesarbeitsgericht Hamm haben den Vergütungsanspruch des Klägers bejaht.

• Entscheidungsgründe

Auch das BAG bejahte den Anspruch auf Vergütung der Überstunden. Ein Anspruch ergebe sich aus entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB, weil die Regelung zur Abgeltung der Überstunden eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB darstelle und somit unwirksam sei. Die in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung stelle nicht den vollen Gegenwert für die erbrachte Dienstleistung einschließlich Überstunden oder Mehrarbeit dar.

Hinsichtlich der Guthabenstunden habe es zwischen den Parteien keine Vergütungsabrede gegeben. Die Vereinbarung, dass mit dem monatlichen Bruttogehalt auch die erforderlichen Überstunden abgegolten seien, sei als eine von der Beklagten gestellte allgemeine Geschäftsbedingung nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und damit unwirksam. Die Klausel betreffe die Hauptleistungspflichten der Parteien und unterliege gemäß § 307 Abs. 3 S. 2 BGB gleichwohl der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Das Transparenzgebot umfasse auch das Bestimmtheitsgebot, wonach die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau zu beschreiben seien, dass keine vermeidbaren Unklarheiten entstünden. Dies sei bei einer Klausel zur Pauschalabgeltung von Überstunden nur dann der Fall, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebe, welche Arbeitsleistungen geschuldet seien. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse.

Diese Voraussetzungen erfülle die streitbefangene Regelung nicht. Der Umfang der über die vereinbarte 45-stündige Wochenarbeitszeit hinaus zu leistenden Arbeitsstunden sei nicht bestimmt oder bestimmbar. Insbesondere könne der Klausel keine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnommen werden. Der Arbeitsvertrag, der die Sicherstellung der technischen Verfügbarkeit sämtlicher Anlagen im 24-Stunden-Betrieb durch den Kläger vorsehe, enthalte sogar Anhaltspunkte dafür, dass es zu Überschreitungen der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit kommen könne.

• Bewertung/ Folgen der Entscheidung

1. Soweit ein Tarifvertrag Bestimmungen trifft, hat die Entscheidung keine Auswirkungen. In diesem Fall werden die Überstunden entsprechend dem Tarifvertrag behandelt.

2. Die Entscheidung hat ebenfalls keine Bedeutung für die Frage, ob und in welchem Umfang Überstunden angeordnet werden können. Dies ist eine Frage des Arbeitszeitgesetzes und einer Regelung im Arbeitsvertrag oder gegebenenfalls in einer Betriebsvereinbarung.

3. Für die Zulässigkeit einer Vergütungsabrede deutet das BAG an, dass eine Pauschalabgeltung zumindest möglich sein kann für Überstunden, die sich in ihrem Umfang an den Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes orientieren. Dies ist insbesondere relevant für außertariflich vergütete Mitarbeiter. Für leitende Angestellte im Sinne des § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG findet das Urteil unserer Auffassung nach ohnehin keine Anwendung.

4. Unter Beachtung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes könnte eine Klausel zur Abgeltung von Überstunden künftig auf eine bestimmte Anzahl von Überstunden pro Woche abstellen. Nach dem Arbeitszeitgesetz wären dies maximal 60 Stunden in der Woche, bei einem Durchschnitt von 48 Stunden innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 24 Wochen. Auch ein Verweis auf die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes in Verbindung mit der Pauschalierungsabrede ist möglich. Dies dürfte unserer Auffassung nach genügen, den Anforderungen des BAG an Transparenz einer Regelung gerecht zu werden.

5. Hinsichtlich bestehender Regelungen in Formulararbeitsverträgen zur pauschalen Abgeltung von Überstunden muss im Einzelfall geprüft werden, ob diese Regelungen Anhaltspunkte dafür bieten, dass die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit eine inhärente Grenze der Pauschalierung darstellt.