BAG: Widersprüchliches Verhalten kann Indiz für Diskriminierung sein

In seiner Entscheidung vom 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11 - beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit den Grundsätzen der Beweislastverteilung in § 22 AGG. Widersprüchliche Begründungen für eine benachteiligende Maßnahme können danach Indizwirkung für eine Diskriminierung haben.

1. Leitsätze

1. Werden in einem Betrieb keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft beschäftigt, jedoch im gesamten Unternehmen Arbeitnehmer aus insgesamt 13 Nationen, so ist dies kein aussagekräftiges Indiz dafür, dass in diesem Betrieb Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft benachteiligt werden.

2. Gegebene, jedoch falsche, wechselnde oder in sich widersprüchliche Begründungen für eine benachteiligende Maßnahme können Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG haben.

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten über Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche, die die Klägerin wegen Benachteiligung auf Grund der ethnischen Herkunft geltend macht. Die Klägerin war als Sachbearbeiterin bei der Beklagten, einer Berufsgenossenschaftmit insgesamt 11 Bezirksverwaltungen, befristet beschäftigt. Im Gegensatz zu ihren anderen vergleichbaren Kolleginnen wurde die Klägerin nicht in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen.

Die Klägerin behauptet, dass ihr zunächst die Fusion mit einer anderen Berufsgenossenschaft als Grund für die verweigerte Entfristung ihres Vertrages vom Leiter der Bezirksverwaltung genannt wurde. Dann habe die Beklagte die Begründung der Entscheidung abgelehnt. Schließlich sei sie auf angebliche Fehler und Leistungsmängel verwiesen worden.

In den anderen 10 Bezirksverwaltungen beschäftigt die Beklagte Mitarbeiter aus 13 verschiedenen Nationen, während in der Bezirksverwaltung der Klägerin abgesehen von ihr keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft arbeiten. Nach dem von der Beklagten der Klägerin erteilten Zeugnis erledigte sie ihre Aufgaben selbständig, sicher, termingerecht und zur vollsten Zufriedenheit.

1. Entscheidungsgründe

Nachdem die Vorinstanz der Klägerin Entschädigung und Schadensersatz wegen Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft zugesprochen hatte, hat das BAG diese Entscheidung wieder aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen.

Zwar komme eine Benachteiligung durch Unterlassen grundsätzlich in Betracht, wenn ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nicht verlängert.Die Begründung des LAG, die Benachteiligung sei wegen der ethnischen Herkunft erfolgt, sei jedoch nicht frei von Rechtsfehlern.

Statistische UngleichverteilungalsNachweis einer Diskriminierung nicht ausreichend

Das LAG habe zu Unrecht angenommen, dass bereits die Tatsache, dass die Beklagte in der Bezirksverwaltung der Klägerin keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft beschäftige, während ansonsten Arbeitnehmer aus 13 Nationen bei ihr arbeiten, ein Indiz für die Mitursächlichkeit der ethnischen Herkunft für die Benachteiligung darstellt. Vermutungen für ein benachteiligendes Verhalten können sich zwar grundsätzlich aus statistischen Daten dann ergeben, wenn sie aussagekräftig sind, was ein Verhalten gegenüber der Merkmalsträgergruppe betrifft. Die bloße Unterrepräsentation einer Gruppe sei jedoch kein Indiz für eine diskriminierende Personalpolitik.

Die Unter- oder Überrepräsentation von Arbeitnehmern einer Ethnie könnten statt auf einem diskriminierenden Verhalten des Arbeitgebers etwa auch auf einer individuellen Präferenz der Gruppenmitglieder für eine bestimmte Branche beruhen.Sie könnevon den im Betrieb anfallenden Tätigkeiten und den damit zusammenhängenden Qualifikationen oder von der Bewerberlage abhängen. Die Verteilung der Ethnien in Deutschland sei nicht gleich, es gebe bereits größere Unterschiede zwischen urbanen und ländlichen Gebieten, zwischen den einzelnen Regionen und Bundesländern. Einen Erfahrungssatz, wonach bestimmte Bevölkerungsgruppen bei Bewerbungen stets gleichmäßig vertreten sind und Belegschaften dementsprechend zusammengesetzt sein müssen, gebe es nicht.

Soweit eine einseitige Belegschaftskultur als Indiz für eine Benachteiligung angeführt werde, müsse in jedem Einzelfall je nach dem Merkmal und nach dem Verhältnis der absoluten und relativen Zahlen geprüft werden, ob eine Indizwirkung besteht.

Widersprüchliches Verhalten kann Indizwirkung für Diskriminierung haben

Daneben lasse sich die Tatsachenwürdigung des LAG, nach dem die Beklagte einen der Klägerin zustehenden Anspruch auf Auskunft über die Gründe für die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht erfüllt habe, weder aus dem unstreitigen Sachverhalt noch aus dem streitigen Vorbringen der Klägerin ableiten. Die Beklagte habe Auskunft erteilt oder behauptet, dies zumindest schon vorprozessual getan zu haben.

Allerdings können sich aus der Art der von der Beklagten gemachten Angaben, ihrer inhaltlichen Richtigkeit sowie in der Zusammenschau mit dem übrigen Verhalten in der Bezirksverwaltung Indizien für eine ethnische Benachteiligung der Klägerin ergeben. Dies sei z.B. der Fall, wenn ein Arbeitgeber bei der Auskunftserteilung Gründe angibt, die im Widerspruch zu seinem sonstigen Verhalten stehen. Indizwirkung könnten auch wechselnde Begründungen des Arbeitgebers für eine getroffene benachteiligende Maßnahmen haben.

1. Bewertung/Folgen der Entscheidung

Zu Recht bestätigt der 8. Senat seine bisherige Rechtsprechung, wonach sich eine Vermutung für ein diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers aus statistischen Daten nur dann ergeben kann, wenn sie sich konkret auf den betreffenden Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten aussagekräftig sind. Dies gilt weder allein für das Verhältnis zwischen dem Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft und dem in oberen Führungspositionen, noch für die Tatsache, dass ein Arbeitgeber im gesamten Unternehmen Arbeitnehmer aus 13 Nationen beschäftigt, in einem Betrieb jedoch keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft.

Demgegenüber können wechselnde oder in sich widersprüchliche Begründungen ein solches Indiz begründen.