BAG: Pauschalabgeltung von Mehrarbeit muss deren Umfang erkennen lassen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seiner Entscheidung vom vom 16. Mai 2012 - 5 AZR 331/11 - erneut mit der Frage der Pauschalabgeltung von Überstunden auseinandergesetzt:Aus einer Regelung zur Pauschalabgeltung von Überstunden muss sich klar deren zeitlicher Umfang ergeben. Allerdings lässt das Gericht offen, ob eine nach seiner Einschätzung intransparente Anordnungsbefugnis auch die Intransparenz der Vergütungsabrede zur Folge haben kann.

• Leitsatz des Gerichts:

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die ausschließlich die Vergütung von Überstunden, nicht aber die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden regelt, ist eine Hauptleistungsabrede und deshalb von der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ausgenommen.

• Sachverhalt:

Der Kläger war bis Mitte März 2008 in dem nicht tarifgebundenen Unternehmen der Beklagten beschäftigt. Bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden war ein Grundgehalt von 2.184,84 € brutto vereinbart, wobei ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht existierte. Eine Vergütung von Überstunden, wie sie der Kläger regelmäßig leistete, zahlte die Beklagte ebenso auf der Basis mündlicher Vereinbarung erst ab der 21. Überstunde im Monat.

Im August 2008 erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht und machte u. a. Überstundenvergütung auch für die ersten zwanzig Überstunden im Monat geltend. Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht blieb die Klage erfolglos.

• Entscheidungsgründe:

Das BAG kommt wie die Vorinstanzen zu dem Ergebnis, dass dem Kläger kein Anspruch auf Vergütung der ersten zwanzig Überstunden im Monat zustehe. Diese seien mit der vereinbarten Vergütung abgegolten. Die Pauschalabrede zur Überstundenvergütung sei wirksamer Bestandteil des mündlichen Arbeitsvertrages geworden. Die Beklagte habe im Angestelltenbereich bei allen stets nur mündlich abgeschlossenen Arbeitsverträgen verabredet, dass in dem jeweils vereinbarten monatlichen Gehalt die ersten zwanzig Überstunden im Monat "mit drin" seien. Es handle sich damit um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Das Fehlen eines schriftlichen Arbeitsvertrages schließe die Annahme Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht aus, § 305 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Klausel sei nicht überraschend i. S. v. § 305 c Abs. 1 BGB und auch nicht ungewöhnlich. Dass Arbeitgeber versuchten, Überstunden pauschal abzugelten, sei im Arbeitsleben weit verbreitet. Der Kläger habe keine Umstände vorgebracht, aus denen sich ergeben könne, dass er mit einer derartigen Klausel nicht habe zu rechnen brauchen. Allein die von ihm befürchtete Gefahr, wesentliche Vertragsinhalte nur "by the way" zu erfahren und nicht nachlesen zu können, reiche für einen Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt nicht aus. Andernfalls wären mündliche Allgemeine Geschäftsbedingungen stets überraschend und könnten nie Vertragsbestandteil werden.

Die streitgegenständliche Klausel sei auch nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 3 Satz 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 2 BGB. Aus der Formulierung "mit drin" ergebe sich unmissverständlich, dass mit der Monatsvergütung neben der Normalarbeitszeit bis zu zwanzig Überstunden abgegolten seien. Dass die Klausel sich nicht zu den Voraussetzungen verhalte, unter denen der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden solle anordnen dürfen, stehe ihrer Transparenz nicht entgegen. Anordnungsbefugnis und Vergütung von Überstunden seien unterschiedliche Regelungsgegenstände. Ob Überstunden überhaupt angeordnet werden dürften, sei für die Frage ihrer Vergütung unerheblich.

Einer weitergehenden Inhaltskontrolle unterliege die streitgegenständliche Klausel nicht, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift unterfielen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle nur dann, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart würden. Dazu gehörten Klauseln nicht, die (nur) den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung festlegten. Im Arbeitsverhältnis seien dies vor allem die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt. Die streitgegenständliche Klausel betreffe nur die (Mit-)Vergütung der Überstunden, ohne zugleich die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden zu regeln. Sie sei damit Hauptleistungsabrede, die lediglich die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung betreffe. Die vom BAG bislang offengelassene Frage, ob eine Klausel, die eine Pauschalvergütung von Überstunden mit einer Abrede über die Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden kombiniere, eine kontrollfähige Preisnebenabrede sei, bedürfe weiterhin keiner Entscheidung.

• Bewertung/Folgen der Entscheidung

Die Anordnung von Überstunden und die Frage nach ihrer Vergütung stellen zwei voneinander zu unterscheidende Regelungsmaterien dar. Eine ausschließlich auf die Hauptleistungspflicht bezogene Absprache ist stets der Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen entzogen. Um dem Transparenzgebot Rechnung zu tragen, muss sich aus einer Regelung zur Pauschalabgeltung von Überstunden klar deren zeitlicher Umfang ergeben. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkenne können, was ggf. "auf ihn zukommt". Ein abgegrenzter Zeitraum erfüllt dieses Kriterium.

Zu Recht betont das BAG, dass die Frage, unter welchen Bedingungen Überstunden angeordnet werden dürfen, für die Frage der Vergütung unerheblich ist. Allerdings lässt das Gericht offen, ob eine nach seiner Einschätzung intransparente Anordnungsbefugnis auch die Intransparenz der Vergütungsabrede zur Folge haben kann.Nach Auffassung des MITTELSTANDSVERBUNDES macht die Verknüpfung einer Anordnungsbefugnis mit einer Regelung zur Überstundenvergütung eine solche Abrede ebenfalls nicht zu einer kontrollfähigen Preisnebenabrede. Handelt es sich bei der Abgeltung von Überstunden um die Vereinbarung einer Hauptleistung, kann die nähere Bestimmung der Voraussetzungen, unter denen diese Hauptleistung zu erbringen ist, die Abrede nicht zur Nebenabrede machen.