BAG: Kein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung bei Diensten höherer Art

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - klargestellt, dass kein grundsätzlicher Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit besteht, ein solcher bei Diensten höherer Art sogar in der Regel ausgeschlossen sei.

• Orientierungssätze des Gerichts

1. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit sei mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen.

2. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es - gerade bei Diensten höherer Art - nicht.

3. Die für einen Anspruch auf Überstundenvergütung aus § 612 Abs. 1 BGB erforderliche Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen.

• Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 16. Oktober 2006 als Rechtsanwalt beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde unter § 3 Vergütung vereinbart, dass "durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist." Mit Schreiben vom 29. Oktober 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2009, das aufgrund eines entsprechenden Anerkenntnisurteils am 30. Juni 2009 endete.

Der Kläger begehrt die Vergütung von Überstunden in Höhe von 39.362,26 €. Er ist der Auffassung, die Pauschalabgeltungsklausel in § 3 des Arbeitsvertrages sei nach § 307 BGB unwirksam. Die angestellten Anwälte seien aufgefordert gewesen, deutlich mehr als die vereinbarten 40 Stunden zu arbeiten, zumindest hätte die Beklagte die Überstunden geduldet. Eine Verwirkung scheitere daran, dass er bis zum Personalgespräch am 30. September davon ausging, Partner zu werden. Diese in Aussicht gestellte Partnerschaft sei die Gegenleistung für seine Überstunden gewesen.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hatte der Berufung des Klägers in Höhe von 30.229,12 € stattgegeben.

• Entscheidungsgründe

Das BAG hat der Revision der Beklagten stattgegeben.

1. Pauschalabgeltung

Die Pauschalabgeltung in § 3 des Arbeitsvertrages sei wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was auf "ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Insbesondere lasse sich dem Arbeitsvertrag keine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen. Selbst wenn lediglich die zulässige Höchstarbeitszeit abgegolten werden sollte, sei die Klausel aufgrund von vermeidbaren Unklarheiten und Spielräumen intransparent. Denn lasse sich eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar erkennbar ist, führe eine Klausel, bei der das Gewollte lediglich durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten.

2. Entgeltanspruch nach § 612a Abs. 1 BGB

Da der Arbeitsvertrag danach keine Regelung zur Vergütung von Überstunden enthalte, sei ein Anspruch allenfalls nach § 612 Abs. 1 BGB möglich, dessen Voraussetzungen vorliegend nicht erfüllt seien. Es fehle insbesondere an einer objektiven Vergütungserwartung. Zwar sei diese in der Regel gegeben, jedoch gebe es keinen generellen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeit zu vergüten sei, insbesondere nicht bei Diensten höherer Art. Anhand eines objektiven Maßstabs sei unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ob eine Vergütung zu erwarten ist. So sei etwa bei leitenden Angestellten und z. B. Chefärzten Mehrarbeit grundsätzlich mit der Vergütung abgegolten.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen einer Vergütungserwartung trage der Arbeitnehmer. Der Kläger könne dies nicht begründen, zudem zeige seine subjektive Einstellung, dass er nicht von einer Bezahlung der Überstunden im eigentlichen Sinne ausging. Schließlich habe er keine Vergütung erwartet, solange er davon ausging, Partner zu werden. Dabei habe er auf eigenes Risiko gehandelt, so dass auch nicht die Voraussetzungen des von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen - subjektiven - Vergütungserwartung vorlägen. Dass die Aufnahme in die Partnerschaft von der Leistung von Überstunden abhänge bzw. bei Nichtleistung von Überstunden gefährdet gewesen sei, mache der Kläger nicht geltend.

• Wertung/Folgen der Entscheidung

Zu Recht erkennt das BAG an, dass auch bei einer unwirksamen Vereinbarung von pauschal abzugeltenden Überstunden nicht immer ein Vergütungsanspruch besteht. Ob dieses Ergebnis aus der objektiven und subjektiven Vergütungserwartung herzuleiten ist oder bei Diensten höherer Art - insbesondere solchen mit akademischem Abschluss - ohnehin aus Sinn und Zweck des Vertrags folgt, bedarf keiner abschließenden Wertung.

Um Zweifel auszuschließen, bietet es sich an, eine Grenze für die abgegoltene Mehrarbeit zu bestimmen. Dies kann unter Verweis auf das Arbeitszeitgesetz geschehen. Noch klarer wird die Angabe einer festen Zeitspanne, die als Mehrarbeit mit abgegolten sein soll. Dabei kann das Arbeitszeitgesetz ebenso eine Orientierungshilfe bieten, wie die Berücksichtigung einer Mehrarbeitszeit im Verhältnis zur vertraglich vereinbarten Grundarbeitszeit.

Zu Recht betont das Gericht, dass die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nicht automatisch zu deren Intransparenz führt. Nicht eindeutig ist demgegenüber die Aussage, dass Intransparenz dadurch ausgelöst werden könne, dass das eigentlich Gewollte klar zu formulieren gewesen wäre. Gerade für Arbeitszeiten ist dies häufig nicht der Fall, weil die Mehrarbeit schwankend anfallen kann.