Aus- und Weiterbildung im Blick: Wer Unternehmen zu früh verläßt, muß Kosten erstatten

Als Ausbildungsbetrieb haben Sie sicherlich folgenden Fall auch schon erlebt: Sie bilden jemanden in Ihrem Betrieb aus, anschließend übernehmen Sie dessen Weiterbildungskosten mit dem Ziel, langfristig einen guten Mitarbeiter für Ihren Betrieb zu bekommen. Dann geschieht es, dass dieser Mitarbeiter kündigt, um einen besser bezahlten Arbeitsplatz in der Industrie anzunehmen. Sie verlieren nicht nur einen wertvollen Mitarbeiter, sondern bleiben auch auf dessen Aus- und Weiterbildungskosten sitzen. Was tun? Zum Bleiben können Sie den Mitarbeiter nicht zwingen. Zumindest können Sie aber unter bestimmten Voraussetzungen von Ihrem früheren Mitarbeiter verlangen, dass er die Kosten zurückzahlt. Vielleicht können Sie ihn damit sogar indirekt zum Bleiben motivieren. Vor kurzem hat das Landgericht Köln in einem solchen Fall entschieden, dass ein Mitarbeiter seine Ausbildungskosten in voller Höhe an seinen Arbeitgeber zurückzahlen muss (LAG Köln 14 Sa 1327/05).

Im dem Fall sollte der Mitarbeiter eine duale Ausbildung als zertifizierter Automobilverkäufer durchlaufen. Der Automobilverkäufer und der Mitarbeiter hatten vertraglich vereinbart, dass der Mitarbeiter die Fortbildungskosten zurückzahlen muss, wenn er später den Abschluss eines unbefristeten Vertrages mit einer Dauer von mindestens drei Jahren ablehnt.

Bei der Rückzahlungsvereinbarung handelte es sich um eine vorformulierte Vertragsbedingung (§§ 305 BGB), weil der Automobilverkäufer den Arbeitsvertrag mehrmals verwendete. Nach neuem Recht unterliegen Arbeitsverträge, die nicht einzeln ausgehandelt werden, nunmehr den Vorschriften der sogenannten Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff BGB). Wie so häufig bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist auch hier zu prüfen, ob die Vereinbarung wirksam ist. Ob eine Vereinbarung unwirksam ist, hängt vonder Frage ab, ob der Arbeitnehmer durch die Rückzahlung unangemessen benachteiligt wird( § 307 I BGB)?

Ob ein Arbeitnehmer durch eine Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligt wird, richtet sich nach der Art der Ausbildung und der anschließenden Bindungsdauer .

Art der Ausbildung: Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ist eine Rückzahlungsverpflichtung angemessen, wenn die Ausbildung dem Mitarbeiter am Arbeitsmarkt einen geldwerten, bleibenden Vorteil verschafft. Dies gilt nicht bei innerbetrieblichen Ausbildungen, die lediglich einen innerbetrieblichen Nutzen haben.

Auch bei Auszubildenden im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) können Sie keine Entschädigung für die Kosten der Ausbildung verlangen (§ 5 II BBiG). Allerdings können Sie mit dem Auszubildenden vereinbaren, einen Arbeitsvertrag nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses abzuschließen (§ 5 I S. 2 BBiG). Diese Vereinbarung können Sie durch eine Vertragsstrafe sichern, die wiederum angemessen sein muss.

Bindungsdauer: Weiterhin ist bei einer Rückzahlungsklausel zu fragen, ob die Bindungsdauer angemessen ist. Die Angemessenheit hängt hier davon ab, ob Ausbildungsdauer und anschließende Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis stehen. An folgenden Beispielen der Rechtsprechung können Sie sich orientieren:

- Bei einer Ausbildung von einem Jahr oder länger ist eine Bindungsdauer von drei Jahren angemessen.

- Liegt nur eine Ausbildung von zwei Monaten vor, ist eine Bindung von mehr als einem Jahr nur zulässig, wenn eine besonders hohe Qualifikation mit hohen Vorteilen auf dem Arbeitsmarkt oder besonders hohe Kosten angefallen sind.

Im vorliegenden Fall des Automobilverkäufers dauerte die Ausbildung ein Jahr, bestehend aus sieben Schulungswochen und einem praktischen Teil im Betrieb selbst. Insofern war eine Bindungsdauer von drei Jahren angemessen.

Höhe der Rückforderung: Der Arbeitgeber konnte vorliegend neben den Kosten für die Weiterbildung selbst auch etwaige Reise- und Übernachtungskosten sowie die Gehaltsfortzahlung während der Schulungswochen von seinem früheren Mitarbeiter zurückverlangen.

Hinweis: Nutzen Sie also gerade bei hochqualifizierten Mitarbeitern die Möglichkeiten einer Rückzahlungsverpflichtung für deren Aus- und Weiterbildungskosten. Wichtig dabei ist, dass Sie sich dabei an die Voraussetzungen der Rechtsprechung halten. Erfüllt die Rückzahlungsverpflichtung nicht diese Voraussetzungen, ist die Vereinbarung insgesamt unwirksam. Folge: Sie können, wenn der Fall vor das Gericht kommt, überhaupt keine Kostenerstattung von dem Mitarbeiter verlangen.

2006-09-08

wi