Arbeitnehmerüberlassung und Werk-/Dienstverträge: BAG klärt Abgrenzung

In seiner Entscheidung vom 18. Januar 2012 - 7 AZR 723/10 - hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage der Abgrenzung des Personaleinsatzes im Rahmen eines Dienstvertrags zur Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt. Über die rechtliche Einordnung des Vertrages entscheidet der Geschäftsinhalt, im Zweifel ist die tatsächliche Durchführung entscheidend.

• Orientierungssätze des Gerichts (Auszug)

1. Eine Überlassung zur Arbeitsleistung i. S. d. § 1 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 AÜG liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers in dessen Interesse ausführen.

2. Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz unterfällt dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrages eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen.

3. Über die rechtliche Einordnung des Vertrages zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend.

• Sachverhalt

Als zuständige Luftsicherheitsbehörde führt die Beklagte Fluggast- und Gepäckkontrollen am Flughafen durch. Hierzu setzte sie neben eigenen Beamten und Arbeitnehmern beliehene Sicherheitskräfte ein, die von privaten Sicherheitsunternehmen angestellt waren. Ende 2005 schloss die Beklagte mit der F GmbH für die Zeit vom 1. Januar 2006 bis zum 31. März 2010 einen Vertrag über die Durchführung von Aufgaben der Luftsicherheit auf dem Flughafen (Durchführungsvertrag).

Danach war die F GmbH verpflichtet, die ihr übertragenen Fluggastkontrolldienstleistungen durch ihre Mitarbeiter zu erbringen.Der Durchführungsvertrag berechtigte die Bediensteten der Beklagten, der F GmbH zur Aufgabendurchführung jederzeit im Rahmen der ihnen als Luftfahrtbehörde obliegenden Aufsicht fachliche Weisungen zu erteilen. Zu diesem Zwecke hatte die F GmbH zu gewährleisten, dass während der gesamten Kontrollzeit ein Ansprechpartner mit Leitungsfunktion zur Verfügung stand, da das Weisungsrecht vorrangig gegenüber solchen Mitarbeitern ausgeübt werden sollte. Über Arbeitsweise und -verhalten existierten bei der Beklagte detaillierte Dienstanweisungen, auf deren Grundlage die F GmbH für ihre Mitarbeiter ein Handbuch erstelle und diesem die Dienstanweisungen als Anlage beifügte.

Seit dem 23. Dezember 2007 verfügte die F GmbH über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Zum 1. April 2010 wurde der Auftrag zur Durchführung von Fluggastkontrollen anderweitig vergeben.

Der Kläger ist der Ansicht, zwischen ihm und der Beklagten sei ein Arbeitsverhältnis begründet worden, da er von der F GmbH im Wege unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung zur Erfüllung hoheitlicher Aufgaben an die Beklagte überlassen worden sei. Das Arbeitsgericht hat die auf entsprechende Feststellung gerichtete Klage abgewiesen, das LAG hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

• Entscheidungsgründe

Das BAG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Zwischen den Parteien sei kein Arbeitsverhältnis wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung zustande gekommen. Gegenstand des zwischen der Beklagten und der F GmbH geschlossenen Durchführungsvertrages sei nicht die Überlassung von Arbeitnehmern gewesen. Vielmehr handele es sich um einen Dienstvertrag.

Eine Überlassung zur Arbeitsleistung i. S. d. AÜG liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt würden, die in dessen Betrieb eingegliedert seien und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers und in dessen Interesse ausführten.

In Abgrenzung dazuwird beieinem Werk- oder Dienstvertrag der Unternehmer fürseinen Auftraggebertätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolges notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen. Die eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers. DerAuftraggeber könne jedoch dem Unternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes bzw. des Dienstes erteilen.

Über die rechtliche Einordnung des Vertrages zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber im konkreten Fall entscheide der Geschäftsinhalt. Dieser könne sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung.

Der von den Parteien geschlossene Durchführungsvertrag sehe nicht vor, dass die F GmbH das Weisungsrecht für die bei ihr angestellten Sicherheitskräfte auf die Beklagte übertrage. Der Umstand, dass die F GmbH auf der Grundlage dataillierte Anweisungen der Beklagten für ihre Mitarbeiter ein Handbuch erstellt und besagte Anweisungen diesem als Anlage beigefügt habe, vermöge hieran nichts zu ändern. Im Sicherheitsgewerbe bestimme der Auftraggeber regelmäßig, wie die Sicherheitskontrollen durchzuführen seien, wobei er seinerseits normative Vorgaben zu beachten habe. Das Handbuch spiegele als projektbezogene Anweisung den vom Auftraggeber gewünschten gesetzeskonformen Qualitätsstandard wider.

Die in § 11 des Durchführungsvertrages vorgesehene Haftungsregelung und die dort vereinbarte Pflicht der F GmbH, eine verkehrsübliche Haftpflichtversicherung abzuschließen, spreche gegen Arbeitnehmerüberlassung und für einen auf die Leistung von Sicherheitsdiensten gerichteten Dienstvertrag, zu dessen Erfüllung sich die F GmbH eines eigenen Personals als Erfüllungsgehilfen bedient habe.

• Bewertung/ Folgen der Entscheidung

Mit der vorliegenden Entscheidung unterstreicht das BAG noch einmal die Kriterien für die Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen zu Fällen der Arbeitnehmerüberlassung.

Ein wesentliches Kriterium ist danach die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Einsatzbetrieb. Ebenso große Bedeutung kommt der Zuordnung des Weisungsrechts zu. Nach der Entscheidung ist auch eine Vereinbarung über die Haftung für die geleistete Arbeit und die Vertragserfüllung von Bedeutung.

Entsprechend der bisherigen Rechtsprechung (vgl. zuletzt LAG Hamm vom 2. Februar dieses Jahres, 8 Sa 1502/11) steht die konkrete Beschreibung der vertraglich geschuldeten Leistung der Annahme von Arbeitnehmerüberlassungen nicht entgegen. Die Einhaltung hoher Qualitätsstandards ist vielmehr ein berechtigtes Interesse des Auftraggebers. Das LAG Hamm hat dies plastischer noch als das BAG in Rdn. 36 seiner Entscheidung mit folgenden Worten zum Ausdruck gebracht:

"So wie bei einem Werkvertrag, der den mit der Wohnungsrenovierung beauftragte Handwerker die Vorgaben des Auftraggebers zu beachten hat, in welchem Raum mit der Renovierung begonnen, ob die Tapeten verklebt und in welcher Farbe die Fenster gestrichen werden, ohne, dass diese Vorgaben der Ausübung des arbeitsvertraglichen Weisungsrechts oder in arbeitsbezogenen Weisungen gegenüber einem Leiharbeitnehmer gleichstehen, bedarf es auch bei einem Dienstleistungsauftrag .... im Hinblick auf die aus dem Dienstleistungsvertrag bzw. der Leistungsbeschreibung folgenden einzelnen Aufgaben".

Eine klare Aufgabenbeschreibung kann danach den Charakter des Vertrags als werk- oder dienstvertraglich geschuldete Leistung sogar noch unterstreichen.