Altersgruppen bei Sozialauswahl sind keine Altersdiskriminierung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in der Entscheidungvom 22. März 2012 - 2 AZR 167/11 - erneut mit dem Thema Altersgruppenbildung und Sozialauswahl sowie mit der Frage der Herausnahme von sog. Leistungsträgern zu beschäftigen.Es bestätigt seine Rechtsprechung, nach der dem Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zusteht.

1. Orientierungssätze (Auszug)

1. Bei der Sozialauswahl sind die sozialen Gesichtspunkte gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG "ausreichend" zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber kommt damit bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zu. Die Auswahlentscheidung muss lediglich sozial vertretbar sein. Dies führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können.

2. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG u. a. diejenigen Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt [...]. Das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers ist im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gegen das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Herausnahme des sog. Leistungsträgers abzuwägen. Je schwerer dabei das soziale Interesse wiegt, desto gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein [...].

3. Zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes i. S. v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann eine Sozialauswahl nach Altersgruppen zulässig sein. Jedenfalls dann wenn die Anzahl der Entlassungen innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebes die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht, ist ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur - widerlegbar - indiziert [...].

4. Die konkrete Altersgruppenbildung muss zur Sicherung der bestehenden Altersstruktur der Belegschaft geeignet sein. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppe eine proportionale Berücksichtigung der Altersgruppen an den Entlassungen möglich sein. Die betriebsweite Sicherung der bestehenden Altersstruktur muss die Folge der proportionalen Beteiligung der Altersgruppen an den Entlassungen innerhalb der einzelnen Vergleichsgruppen sein.

1. Sachverhalt

Die Parteien streiten sich u. a. über die Wirksamkeit einer auf betriebliche Gründe gestützten Kündigung. Aufgrund von Auftragsrückgängen entschloss sich die beklagte Arbeitgeberin in sämtlichen Unternehmensbereichen einen Stellenabbau durchzuführen und 48 von insgesamt 181 Mitarbeitern zu entlassen. Der Kläger, gelernter Kfz-Mechaniker und Werkzeugmacher, war in der Abteilung Vorrichtungsbau/Mechatronik tätig.

Die Beklagte vereinbarte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan. Dieser sieht u. a. die Bildung von Altersgruppen vor. Die Altersgruppe 1 bilden die Beschäftigten bis 25 Jahre. Danach wurden Altersgruppen in 10-Jahres-Schritten gebildet. Die Altersgruppe 5 - der allein der Kläger angehört - besteht aus Arbeitnehmern, die älter als 55 Jahre sind. Innerhalb der Altersgruppe findet die Sozialauswahl unter Berücksichtigung von persönlichen Sozialpunkten statt. In der Abteilung Vorrichtungsbau/Mechatronik verringerte sich der Beschäftigungsbedarf von elf auf sechs Vollzeitstellen.

1. Entscheidungsgründe

Wie auch die Vorinstanz sieht das BAG die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG an.

Herausnahme von Leistungsträgern nur mit besonderem Begründungsaufwand

Die Beklagte habe selbst unter Berücksichtigung des ihr bei der Sozialauswahl zustehenden Wertungsspielraums bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berücksichtigt.

Der Kläger sei deutlich schutzwürdiger als der Arbeitnehmer H, dessen Arbeitsverhältnis nicht gekündigt wurde. H gehöre zu der Gruppe der mit dem Kläger vergleichbaren und daher in die Sozialauswahl grundsätzlich einzubeziehenden Arbeitnehmer. Während H 47 Sozialpunkte erreiche, standen dem Kläger aufgrund seines höheren Lebensalters und seiner längeren Betriebszugehörigkeit 92 Punkte zu. Der Kläger sei damit als deutlich schutzwürdiger anzusehen. Daher habe H nicht deshalb von der Sozialauswahl ausgenommen werden dürfen, auch wenn seine Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liege.

Die vom Arbeitgeber mit der Herausnahme von H verfolgten Interessen müssten auch im Kontext der Sozialauswahl berechtigt sein. Das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers sei im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gegen das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Herausnahme des Leistungsträgers abzuwägen. Je schwerer ersteres wiege, desto gewichtiger müssten die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein. Das LAG habe ausreichend die fachlichen Qualifikationen des Arbeitnehmers H berücksichtigt. Das LAG habe zu Recht angenommen, dass damit der betriebliche Nutzen einer Weiterbeschäftigung von H nicht so erheblich sei, dass er das soziale Schutzbedürfnis des Klägers überwiegen könne. Den betrieblichen Vorteil einer Beschäftigung des breiter qualifizierten und damit flexibler einsetzbaren Arbeitnehmers H habe das LAG gewürdigt. Diejenigen Tätigkeiten, die Qualifikationen voraussetzen, über die der Kläger nicht verfüge, könnten auch von anderen Arbeitnehmern mit erledigt werden. Gegen diese Feststellungen habe die Beklagte keine Verfahrensrüge erhoben.

Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur

Die Auswahl des Klägers sei ebenso wenig unter dem Gesichtspunkt der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes i. S. v. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ordnungsgemäß. Die konkrete Altersgruppenbildung sei zur Sicherung der bestehenden Altersstruktur der Belegschaft nicht geeignet. Inwieweit Kündigungen Auswirkungen auf die Altersstruktur des Betriebes haben und welche Nachteile sich daraus ergeben, hänge von den betrieblichen Verhältnissen ab und könne nicht abstrakt für alle denkbaren Situationen beschrieben werden.

Jedenfalls dann, wenn die Anzahl der Entlassungen innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebes die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreiche, sei ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur widerlegbar indiziert. Im Streitfall sei dieser Schwellenwert bezogen auf die insgesamt entlassenen 48 - von insgesamt 181 - Mitarbeiter überschritten. In der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer - hier fünf Arbeitnehmer in der Gruppe mit dem Kläger - sei der Schwellenwert des § 17 KSchG , bezogen auf die Anzahl aller Arbeitnehmer im Betrieb, hingegen nicht erreicht. Ob die Erleichterung bei der Darlegung des berechtigten betrieblichen Interesses an einer Altersgruppenbildung auch in einem solchen Fall berechtigt ist, bedürfe keiner Entscheidung.

Die Erhaltung der Altersstruktur mache es erforderlich, dass die Anzahl der in den einzelnen Bereichen erforderlichen Entlassungen auf die jeweiligen Altersgruppen proportional zu deren Stärke verteilt werden. In der Gruppe der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer sei keine proportionale Beteiligung der Altersgruppen an den Entlassungen möglich gewesen. Aus den Altersgruppen 1 und 5 seien beispielsweise rechnerisch gleichermaßen je 0,45 Arbeitnehmer zu entlassen gewesen.

1. Bewertung/Folgen der Entscheidung

Das BAG bestätigt mit seiner Entscheidung seine Rechtsprechung, nach der dem Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zusteht, die Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl jedoch nur mit erheblichem Begründungsaufwand möglich ist. Je schutzbedürftiger dabei der sozial schwächere Arbeitnehmer ist, umso gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein. Diese Abwägung führt zu erheblicher Rechtsunsicherheit.

Zu Recht bestätigt das BAG, dass die Sozialauswahl nach Altersgruppen zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes grundsätzlich zulässig ist. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen einer Altersgruppenbildung im Prozess darlegen.

Dem Arbeitgeber kommen dabei Erleichterungen zugute, wenn die Altersgruppenbildung im Zusammenhang mit einer Massenkündigung i. S. v. § 17 Abs. 1 KSchG erfolgt. In einem solchen Fall ist regelmäßig vom Vorliegen berechtigter betrieblicher Interessen auszugehen. Noch 2010 ging der Zweite Senat zutreffend davon aus, dass für die Darlegungserleichterung die Schwellenwerte des § 17 KSchG bezogen auf den gesamten Betrieb erreicht werden müssen (Urteil vom 18. März 2010 - 2 AZR 468/08). Nunmehr lässt der Senat offen, ob die Erleichterung bei der Darlegung des berechtigten betrieblichen Interesses auch dann berechtigt ist, wenn zwar die Anzahl der insgesamt zu entlassenen Arbeitnehmer die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht, nicht aber die der Entlassungen innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer (vgl. auch BAG, Urteil vom 19. Juli 2012, 2 AZR 352/11).

Unabhängig von der Frage nach der Darlegungserleichterung, verneint der Senat im vorliegenden Fall bereits die Geeignetheit der konkreten Altersgruppenbildung zur Sicherung der bestehenden Altersstruktur. Die betriebsweite Sicherung der Altersstruktur müsse die Folge der proportionalen Beteiligung der Altersgruppen an den Entlassungen innerhalb der einzelnen Vergleichsgruppen sein.

Dies war im vorliegenden Fall aus Sicht des BAG in der Gruppe der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer nicht möglich, da aus den Altersgruppen 1 und 5 rechnerisch gleichermaßen je 0,45 Arbeitnehmer zu entlassen gewesen wären. Dazu betont der Senat: "Die notwendige proportionale Verteilung der Kündigungen auf die Altersgruppen wird jedoch regelmäßig nur möglich sein, wenn auch innerhalb der Vergleichsgruppen die Grenzen des § 17 KSchG erreicht werden." Faktisch bedeutet dies, dass eine Altersgruppenbildung zur Sicherung der bestehenden Altersstruktur in kleineren Unternehmen erheblich erschwert wird, weil hier regelmäßig eine proportionale Berücksichtigung der einzelnen Altersgruppen - d. h. mindestens ein zu entlassender Arbeitnehmer pro Gruppe - nicht erreicht werden kann. Hier kann es sich unter Umständen anbieten, die Altersgruppen weiter zu fassen, beispielsweise durch größere Alterskorridore, so dass auch in der kleinsten Altersgruppe ein Wert über 1 bzgl. der zu entlassenden Arbeitnehmer erreicht wird.