Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - so vermeiden Sie "Fußangeln"

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Jeder Arbeitgeber muss danach Benachteiligungen am Arbeitsplatz aufgrund folgender Merkmale vermeiden: Geschlecht, Alter, Rasse, Behinderung, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexuelle Identität. Das AGG wirkt sich damit auf das gesamte Arbeitsleben aus und zwar von der Anbahnung bis hin zur Kündigung . Dies betrifft etwa Stellenausschreibungen, Bewerbungsgespräche, Beförderungen, Entgelte, Gratifikationen und Kündigungen.

In vielen Fällen bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung das AGG auslegen wird. Es gibt aber zahlreiche Maßnahmen aus der Personalpraxis, die nach neuem Recht sicherlich unzulässig sind und den Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen können.

Einige wichtige Beispiele will der ZGV im Folgenden aufzeigen:

1. Stellenausschreibungen/Stellenanzeigen/Bewerberfragebögen

Vermutlich kennen Sie die alte Vorschrift im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), wonach der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz – von Ausnahmen abgesehen - weder nur für Männer, noch ausschließlich für Frauen ausschreiben darf (§ 611 b BGB). Durch das AGG und die Ausweitung auf andere Merkmale für die Benachteiligung sind nun aus Sicht des ZGV etwa folgende Formulierungen problematisch: "junge Verkäuferin gesucht", „Sie sind idealerweise zwischen 25 und 35 Jahre alt", „“Berufsanfänger/Young Professionals gesucht“(Altersbezug), „Deutsch als Muttersprache“ (Rasse/ethnische Herkunft), „Uneingeschränkte körperliche Belastbarkeit“ (Behinderung).

Jetzt müsste es etwa in einer Stellenanzeige für eine Sekretärin/einen Sekretär, wo es auf perfekte Deutschkenntnisse ankommt, heißen: „perfektes Deutsch in Wort und Schrift“. Sucht ein Arbeitgeber jüngere Bewerber, so könnte er die Altersangabe durch folgende Beschreibungen ersetzen: „offen“, „flexibel“, „dynamisch“, “auch Bewerber mit wenig Berufserfahrung willkommen“. Um Bewerber auszuschließen, die aller Voraussicht nach hohe Gehaltsvorstellungen haben, kann der Arbeitgeber in der Stellenanzeige vom Bewerber nach wie vor die Angabe von Gehaltsvorstellungen verlangen.

Sucht der Unternehmer ausschließlich Bewerber mit Berufserfahrung, so ist dies in jedem Fall zulässig, wenn die Berufserfahrung für die Stelle eine wichtige, nachvollziehbare Voraussetzung ist.

Nicht zuletzt empfiehlt der ZGV seinen Mitgliedern, möglichst keine Lichtbilder mehr in Stellenanzeigen anzufordern. In den USA ist dies übrigens schon lange unzulässig.

2. Bewerbungsgespräche

Auch hier galt bislang schon ein Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts

(§ 611 a BGB). Die Vorschrift hatte keine große praktische Bedeutung. Nun hat sich aber der Kreis der potentiell Benachteiligten erheblich erweitert. Insofern wird es hier aller Voraussicht nach auch mehr Klagen geben, zumal der Zugang zum Arbeitsmarkt schwieriger geworden ist.

Bekanntlich durfte der Arbeitgeber oder seine Personaler Bewerbern schon früher bestimmte Fragen wie die nach einer Schwangerschaft oder Religionszugehörigkeit nicht stellen, weil sie nach der Rechtsprechung als unzulässig erachtet werden. Folgende Fragen sind jetzt wohl darüber hinaus verboten: Fragen nach Lebensalter, Familienstand bzw. der Familienplanung, Fragen nach der Sicherstellung der Betreuung von Kindern/Angehörigen. Nach einer konkreten körperlichen Einschränkung darf der Arbeitgeber nur fragen, wenn diese die Eignung des Stellenbewerbers für die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigt. Wohl noch zulässig dürften Fragen nach dem beruflichen Werdegang sein. Der Gesundheitszustand/Erkrankungen können besser über die Einstellungsuntersuchung abgeklärt werden.

Der ZGV empfiehlt weiterhin, Bewerbungsgespräche aus Beweisgründen zukünftig durch mindestens zwei Unternehmensvertreter zu führen und diese zu dokumentieren.

3. Beförderungen/Qualifizierungsmaßnahmen

In diesem Rahmen erscheint die Gefahr von Klagen aufgrund von Benachteiligungen vergleichsweise gering. Gleichwohl sollte der Arbeitgeber auch hier keine Angriffsfläche für Schadensersatzklagen bieten und Benachteiligungen vermeiden.

4. Entgelte

Das AGG enthält den Grundsatz der Entgeltgleichheit. Bisher enthielt § 612 Abs. 3 BGB diesen Grundsatz in Bezug auf die Gleichheit von Männern und Frauen. Dieser Grundsatz wird nun auf die sieben anderen Diskriminierungsmerkmale des AGG erweitert. Der Anspruch auf gleiches Entgelt besteht jedoch nur, wenn gleiche oder gleichwertige Arbeit geleistet wird.

Bei den Entgelten müssen zwar insbesondere die Tarifverträge vor dem Hintergrund des AGG überprüft werden. Darüber hinaus können aber auch Betriebsvereinbarungen, Sonderzahlungen oder Entgeltkomponenten wie Grundgehalt, Erfolgsbeteiligung und Leistungszulage mit dem AGG unvereinbare Regelungen enthalten. Insbesondere dürften Altersentgeltstufen problematisch sein. Der ZGV empfiehlt den Arbeitgebern dringend, betriebliche Entgeltregelungen, die außerhalb des Tarifvertrages bestehen, zu überprüfen. Ist die Höhe des Entgeltes abhängig vom Alter, so könnte sich jetzt ein Arbeitnehmer darauf berufen, dass er die höchste Entgeltstufe bekommt, weil die Regelungen zu den darunter liegenden Entgeltstufen nach dem AGG unwirksam seien.

Das AGG enthält auch konkrete Handlungspflichten des Arbeitgebers:

Der Gesetzestext des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist ebenso wie der Text des § 61 b ArbGG n. F. (enthält die dreimonatige Klagefrist) im Betrieb bekannt zu machen. Dies sollte zweckmäßigerweise durch Aushang am schwarzen Brett, Auslegung oder über das Intranet erfolgen.

Außerdem muss der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle benennen und bekannt geben, die für Beschwerden nach dem AGG zuständig ist. Zweckmäßigerweise sollte der Arbeitgeber hierfür die Personalabteilung benennen. Jeder Arbeitgeber ist schließlich verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz von Benachteiligungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Geeignet sind hier etwa Schulungsmaßnahmen in Form von Seminaren.

Schadensersatzansprüche bei Verstoß gegen das AGG:

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorschriften des AGG, stehen dem Betroffenen Schadensersatzansprüche zu. Diese Situation dürfte sich noch durch das neue Klagerecht für Betriebsräte und Antidiskriminierungsverbände verschärfen. Um Schadensersatzansprüche zu vermeiden, hat der Arbeitgeber also sicherzustellen, dass er keine Anhaltspunkte – „Indizien“, wie die Juristen sagen - schafft, aus denen Bewerber und Arbeitnehmer auf eine Benachteiligung schließen können. Es reicht aus, dass der Bewerber oder der Beschäftigte das Vorliegen derartiger Indizien beweisen. Der Arbeitgeber muss diese Indizien anschließend durch Beweise entkräften. Gelingt ihm dies nicht, muss er Schadensersatz zahlen. Beispiel: Ein Arbeitgeber schreibt eine Stelle für einen Mitarbeiter zwischen 30 und 40 Jahren aus. Wird der 45jährige Bewerber X abgelehnt, obwohl er eindeutig der qualifizierteste Bewerber war, so muss der Arbeitgeber seine Ablehnung begründen. Sind die Gründe nicht stichhaltig, so muss er im Falle einer Klage dem Bewerber Schadensersatz zahlen.

Ansprechpartner:

Rechtsanwältin Judith Röder
Referentin Arbeitsrecht, Tarif- und Mittelstandspolitik
Zentralverband gewerblicher Verbundgruppen e.V. (ZGV)
Tel.: 030 / 59 00 99-662
Fax: 030 / 59 00 99-617

Rechtsanwalt Dr. Marc Zgaga
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