AGB-Kontrolle: Probezeitbefristung

In seinem Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Probezeitbefristung, die im Arbeitsvertrag zusätzlich zu einer Befristung vereinbart wird, einer AGB-Kontrolle nicht standhält, wenn sie nicht ebenso hervorgehoben ist wie die eigentliche Befristung.

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil.

I. Sachverhalt

Die Klägerin war seit dem 1. November 2005 auf Grund eines auf ein Jahr befristeten Vertrages bei der Beklagten beschäftigt. Die Befristung vom 1. November 2005 bis 31. Oktober 2006 war drucktechnisch in fetter größerer Schrift hervorgehoben. Als weitere Befristung enthielt dieselbe Klausel eine sechsmonatige Probezeit. Das Arbeitsverhältnis endete danach mit Ablauf dieser Probezeit, ohne dass es einer Kündigung bedurfte. Diese Passage der Vertragsklausel war drucktechnisch nicht hervorgehoben.

Mit Schreiben vom 19. April 2006 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit am 30. April 2006 endet. Dagegen hat die Klägerin am 2. Mai 2006 Klage erhoben. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Das BAG hat die Revision als unbegründet zurückgewiesen.

II. Entscheidungsgründe

Das BAG führt aus, es handele sich bei der im Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung zum Ablauf der Probezeit um eine nach § 305c Abs. 1 BGB überraschende Klausel, da die Klägerin auf Grund der Gestaltung dieser Vertragsklausel und ihres äußeren Erscheinungsbildes nicht mit einer Vereinbarung einer Befristung zum Ablauf der Probezeit hätte rechnen müssen. Die drucktechnische Hervorhebung der Befristung bis zum 31. Oktober 2006 erweckt den Eindruck, dass der Vertrag ausschließlich bis zum 31. Oktober 2006 befristet sei. Auf Grund dieser optischen Gestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass im nachfolgenden Text der Klausel ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung von sechs Monaten enthalten war.

Dies gilt insbesondere wegen der Konsequenz der Befristung zum Ablauf der Probezeit, denn dadurch wurde der Befristung zum 31. Oktober 2006 der Anwendungsbereich genommen, da das Arbeitsverhältnis bereits mit Ablauf der Probezeit, das heißt am 30. April 2006, enden sollte. Der Teil dieser Klausel sei daher nicht Vertragsbestandteil geworden.

Im Übrigen sei die Befristung zum Ablauf der Probezeit ohnehin wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Durch die verwirrende Festsetzung der Vertragslaufzeit einerseits vom 1. November 2005 bis zum 31. Oktober 2006 und andererseits lediglich bis 30. April 2006 werde die Klausel unklar und unverständlich. Die Klausel ergebe insgesamt keinen vernünftigen Sinn, da der zuerst festgelegten Befristung für die Dauer eines Jahres durch die Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit die Grundlage entzogen werde.

III. Bewertung / Folgen der Entscheidung

2. Das BAG schließt mit der Entscheidung die Zulässigkeit von Doppelbefristungen nicht grundsätzlich aus. Insbesondere so genannte Zweck-Zeit-Befristungen bleiben möglich, aber Befristungen, die für einen bestimmten Zweck eingegangen sind, aber auch eine zeitliche Höchstgrenze beinhalten.
3. Die optische Gestaltung unterschiedlicher Befristungsvereinbarungen darf auch in diesem Fall - auch wenn er nicht zur Entscheidung stand - aber nicht entsprechend dem hier dargestellten Sachverhalt voneinander abweichen.
4. Ob künftig noch doppelte "Zeitbefristungen" möglich bleiben, ist nach der Entscheidung offen. Das BAG verwirft die Möglichkeit nicht ausdrücklich. Die in den Entscheidungsgründen aufgeworfenen Fragen hierzu, wie geht es weiter wenn die "Probezeitbefristung" ausgelaufen ist, nach welchen Kriterien erfährt der Arbeitnehmer, ob er weiter beschäftigt wird, lassen vermuten, dass das BAG gewisse Zweifel an solchen rechtlichen Konstellationen hegt.