Abmahnung wegen Minderleistung

In seinem Urteil vom 27. November 2008, AZ:2 AZR 675/07(download hier)hat sich das Bundesarbeitsgericht mit den Anforderungen an eine Abmahnung wegen quantitativer Minderleistungen des Arbeitnehmers befasst.

1. Leitsätze des Gerichts

1. Eine Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.

2. Die Anforderungen an die Konkretisierung der in einer Abmahnung enthaltenen Rüge müssen sich an dem orientieren, was der Arbeitgeber wissen kann. Bei der quantitativen Minderleistung sind dies die Arbeitsergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer, verbunden mit der Rüge des Arbeitgebers, dass aus seiner Sicht der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit pflichtwidrig nicht ausschöpft.

3. In Zahlen gemessene Arbeitserfolge mehrerer Arbeitnehmer und ein daraus gebildeter Durchschnitt können über die Frage, ob einer dieser Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, dann etwas aussagen, wenn sie unter in etwa gleichen Bedingungen erzielt werden. Jeder Arbeitnehmer, der sich am Durchschnitt messen lassen soll, muss in etwa die gleiche Chance haben, durchschnittliche Erfolge zu erzielen.

4. Gegen die Aussagefähigkeit von Durchschnittswerten kann sprechen, wenn der Höchstwert und der niedrigste Wert weit auseinanderklaffen und Leistungsunterschiede dies nicht erklären können.

1. Sachverhalt

Der Kläger, der zuletzt als Agenturleiter im Bereich der Vertriebsdirektion S beschäftigt war, und das beklagte Versicherungsunternehmen streiten über die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Klägers. Die Beklagte bemisst die Leistung ihrer Agenturleiter beim Vertrieb ihrer Produkte in sog. Nettowerteinheiten (NWE), die sich nach ihren Angaben aus Zahl und Werthaltigkeit der vermittelten Produkte in einem bestimmten Zeitraum ergeben. Für unterschiedliche Versicherungsprodukte werden demnach nach ihrem jeweiligen wirtschaftlichen Wert für die Beklagte unterschiedliche Zahlen in Ansatz gebracht.

Mit Schreiben vom 3. Mai 2006 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung folgenden Inhalts: "...wir müssen feststellen, dass sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt haben, indem sie seit geraumer Zeit lediglich weit unterdurchschnittliche Arbeitsergebnisse erzielen. (...) Der Umfang des von Ihnen vermittelten Neugeschäfts lag damit deutlich unter dem Durchschnitt der anderen in der Vertriebsdirektion S tätigen Partnerverkäufer, der im gleichen Zeitraum 2.474,92 NWE betrug. Für diese Verletzung arbeitsvertraglichen Pflichten mahnen wir Sie ab. Wir fordern Sie auf, künftig Ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen in vollem Umfang gerecht zu werden. Insbesondere fordern wir Sie auf, (...) mindestens durchschnittliche und bestandsfeste Produktionsergebnisse zu erzielen. Sollten Sie dieser Aufforderung nicht Folge leisten, müssen Sie mit weiteren Maßnahmen bis hin zu einer Kündigung rechnen."

Ähnliche Abmahnungsschreiben gingen auch anderen Agenturleitern zu. Von den 45 Agenturleitern der Vertriebsdirektion S haben 27 den Durchschnitt unterschritten, 17 davon um mehr als ein Drittel. Dabei erzielte der Agenturleiter mit dem geringsten Erfolg 329 NWE, während der höchste Wert 6.200 NWE betrug. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das LAG die dagegen gerichtete Berufung zurückgewiesen.

1. Entscheidungsgründe

Nach Ansicht des Senats kann der Kläger in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung der zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen.

Bestimmtheit der Abmahnung

Zunächst betont der Senat, dass der Kläger nicht schon deswegen die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen könne, weil die konkreten zur Minderleistung führenden Pflichtverletzungen in der Abmahnung nicht bezeichnet worden wären. Das werde den Besonderheiten der quantitativen Minderleistung, bei der für den Arbeitgeber oft nur schwer ersichtlich sei, worauf sie beruht, nicht gerecht (vgl. BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02). Dies gelte insbesondere bei Außendienstmitarbeitern im Vertriebsbereich.

Das BAG stellt klar, dass der Arbeitgeber nur das konkret rügen kann, was er wissen kann. Im besonderen Fall der quantitativen Minderleistung seien dies die Arbeitsergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer. Zudem habe der Arbeitgeber zu rügen, dass aus seiner Sicht der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit pflichtwidrig nicht ausschöpfe. Diesen Anforderungen werde die am 3. Mai 2006 ausgesprochene Abmahnung gerecht. Sie lasse erkennen, dass die Beklagte die Arbeitsleistung des Klägers als unzureichend betrachte. Es sei nun die Aufgabe des Klägers, dem entgegenzutreten und darzulegen, dass und inwiefern er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfe oder die objektiven Kriterien des Arbeitgebers unzutreffend seien (vgl. auch BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06). In diesem Zusammenhang macht der Senat deutlich, dass die Minderleistung aufgrund mangelnder Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit als solche bereits eine abmahnungsfähige Pflichtverletzung darstelle.

Inhaltskontrolle

Nichts desto trotz bejahte der Senat einen Beseitigungsanspruch. Dabei stützte er sich auf die von der Beklagten verwandte Formulierung, der Kläger solle in Zukunft "durchschnittliche Produktionsergebnisse" erzielen. Eine derartige Verpflichtung bestehe nicht. Unter Berufung auf seine jüngere Rechtsprechung stellte der Senat klar, dass der Arbeitnehmer nicht zur Erzielung bestimmter Arbeitserfolge verpflichtet sei, sondern zur Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit.

Zudem sei die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen. Dem Arbeitnehmer sei es unbenommen, geltend zu machen, das vom Arbeitgeber vorgelegte Zahlenwerk sei nicht aussagekräftig. Wenn sich der Arbeitnehmer, wie der Kläger im vorliegenden Fall, darauf beruft, muss in der Folge der Arbeitgeber darlegen, aus welchen Gründen doch von zutreffenden objektiven Kriterien auszugehen ist. Hieran fehle es. Der von der Beklagten zugrunde gelegte Durchschnittswert sei nicht geeignet, einen Anhaltspunkt für die Beantwortung der Frage zu bilden, ob der Kläger seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfe.

Weiter führt das BAG aus, dass in Zahlen gemessene Arbeitserfolge über die Frage, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfe, durchaus brauchbar sind, um die Minderleistung des Arbeitnehmers zu illustrieren. Sie könnten aber nur dann etwas aussagen, wenn sie unter in etwa gleichen Bedingungen erzielt werden. Jeder Arbeitnehmer, der sich am Durchschnitt messen lassen soll, müsse in etwa die gleiche Chance haben, durchschnittliche Erfolge zu erzielen. Im konkreten Fall spreche aber das außergewöhnlich weite Auseinanderklaffen des Höchstwertes und des niedrigsten Wertes der von den verschiedenen Agenturleitern erreichten Nettowerteinheiten gegen diese Voraussetzungen. Des Weiteren hätte die Beklagte im Einzelnen erläutern müssen, warum das von ihr dargelegte Zahlenwerk trotz des Umstandes, dass die Chance, Versicherungsverträge zu akquirieren vom Standort der Agentur, ihrer personellen Ausstattung, der Finanzkraft der erreichbaren Kundschaft und weiteren Kriterien abhänge, dennoch in ihrem Sinne aussagekräftig sei. Daran fehle es.

1. Bewertung/Folgen der Entscheidung

Zu Recht teilt das BAG die Auffassung, dass die Abmahnung nicht die einzelnen Pflichtverletzungen enthalten muss. Die Abmahnung muss ein objektiv nachvollziehbares Zahlenwerk enthalten, üblicherweise Arbeitsergebnisse und den Vergleich mit anderen Arbeitnehmern. Bei der Heranziehung von Durchschnittswerten ist zu beachten, dass für alle davon betroffenen Arbeitnehmer möglichst gleiche Bedingungen und somit gleiche Chancen herrschen, durchschnittliche Ergebnisse erzielen zu können. Klaffen der niedrigste und der höchste Wert außergewöhnlich weit auseinander, spricht nach Auffassung des BAG einiges gegen ein aussagekräftiges Zahlenwerk.